Det følger av arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) at arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Bakgrunnen for bestemmelsen er at den enkelte skal få tilpasset arbeidstiden slik det passer best for vedkommendes livssituasjon. Bestemmelsen skal derfor gi den enkelte og virksomheten mer fleksibilitet.
Bestemmelsen gjelder for alle arbeidstakere, både de som er fast ansatt og de som er midlertidig ansatt, de som er i prøvetid og de som jobber redusert stilling.
Unntatt fra bestemmelsen er arbeidstakere med ledende stilling, og arbeidstaker med særlig uavhengig stilling.
Fleksibel arbeidstid er en rettighet arbeidstaker har. Loven definerer imidlertid ikke nærmere hva som ligger i begrepet "fleksibel arbeidstid", men overlater til partene selv å avgjøre hva som ligger i dette.
Det vil derfor være opp til arbeidstaker og arbeidsgiver i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, og som passer best for begge parter.
Kravet er at det ligger innenfor rammene gitt i de øvrige arbeidstidsbestemmelsene, og at arbeidstidsordningen ikke utsetter arbeidstaker for uheldige psykiske og/eller fysiske belastninger.
Begrepet fleksibel arbeidstid omfatter mer enn det innarbeidede utrykket "fleksitid". Sistnevnte betegner en arbeidstidsordning der arbeidstaker til en viss grad selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden starter og slutter.
Denne ordningen innebærer også som regel at arbeidstaker kan innarbeide ekstra arbeidstid som senere kan tas ut som avspasering etter avtale med arbeidsgiver.
Eksempler på fleksibel arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) kan være avtale om gjennomsnittsberegning hvor arbeidstaker gis rett til å innarbeide en fridag i uken eller hver 14 dag. Avtale om innarbeiding av hele ferieuker, for eksempel i tilknytning til skolens sommerferie, kan også være aktuelt.
Den avtalte ordning ikke må være "til vesentlig ulempe for virksomheten". Hva som ligger i kravet "til vesentlig ulempe for virksomheten" må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Denne reservasjonen er inntatt i loven bl.a. av hensyn til virksomheter hvor det er nødvendig med tilstedeværelse i større utstrekning enn hva som kan bli resultatet av en fleksibel arbeidstidsordning.
Flere ulike fleksible arbeidstidsordninger kan utgjøre en ulempe slik at nye systemer må tilpasses de eksisterende for å kunne være akseptable for virksomheten.
En kollektiv fleksibel arbeidstidsordning kan være med på å redusere den enkelte arbeidstakers behov for en individuell tilpasning. Til tross for at bedriften har slik ordning vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning dersom denne kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Dersom partene blir enige om en fleksibel arbeidstidsordning skal denne fremgå av vedkommende arbeidstakers arbeidsavtale. Endring av arbeidsavtalen skal da skje så tidlig som mulig og senest en måned etter at endringen er trådt i kraft.
Dersom det ikke oppnås enighet mellom partene om en fleksibel arbeidstidsordning vil tvisten kunne bringes inn til avgjørelse hos tvisteløsningsnemnda jfr. Arbeidsmiljøloven §§ 10-13 og 17-2. Tvisten må da fremmes for tvisteløsningsnemnda innen 4 uker etter at arbeidsgiver avslo arbeidstakers krav.
Artikkelen er skrevet av Compendia, et selskap som leverer inter- og intranettbaserte personalverktøy. Selskapets jurister er Personal og Ledelses ekspertpanel for alt som handler som deg og jobben.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
