Nytt varslingsregelverk legger mer ansvar på arbeidsgiver

Endringene i regelverket for varsling i arbeidslivet trådte i kraft 1. januar 2020. Varslingsregelverket gjelder ytringer om «kritikkverdige forhold».

­– Mens det gamle regelverket kunne etterlate tvil om hva det kan varsles om, gir det nye regelverket klarere kjøreregler, sier direktør i Arbeidstilsynet, Trude Vollheim i en pressemelding.

Etter endringene presiserer arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) at kritikkverdige forhold er «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten og etiske normer som det er bred tilslutning til samfunnet». Loven gir disse eksemplene på kritikkverdige forhold:

a) Fare for liv eller helse

b) Fare for klima eller miljø

c) Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet

d) Myndighetsmisbruk

e) Uforsvarlig arbeidsmiljø

f) Brudd på personopplysningssikkerheten

Loven har også tatt inn en bestemmelse om at ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, ikke regnes som varsling med mindre det er omfattet av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2).

Arbeidsgiver får flere plikter og større ansvar

Endringene i arbeidsmiljøloven 2 A legger mer ansvar på arbeidsgiveren. Loven er nå langt klarere på hva arbeidsgiver har plikt til å foreta seg i forbindelse med varsling, blant annet gjennom «arbeidsgivers aktivitetsplikt»:

Plikt til å undersøke varsel

§ 2 A-3 tydeliggjør at arbeidsgiver har plikt til ikke bare å motta og registrere varsel, men også til å undersøke og følge opp varselet. Dette skal gjøres «innen rimelig tid».

Forbud mot gjengjeldelse – plikt til å ivareta den som varsler

§ 2 A-4 viderefører forbudet mot gjengjeldelse mot arbeidstakere som varsler. Den nye lovteksten understreker at gjengjeldelsesbegrepet skal forstås vidt. Den definerer gjengjeldelse som «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet» og gir konkrete eksempler på gjengjeldelse.

Loven presiserer at det er arbeidsgivers ansvar å forhindre at den som varsler, blir utsatt for gjengjeldelse. Det innebærer ikke bare at arbeidsgiver selv skal avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger; plikten betyr også at arbeidsgiver aktivt skal gripe inn for å forhindre at den som varsler, blir trakassert eller mobbet av for eksempel kollegaer.

Oppreisning ved gjengjeldelse

En viktig endring i loven er at den som varsler, i tillegg til oppreisning, også kan kreve økonomisk erstatning på såkalt objektivt grunnlag. Det vil si uten hensyn til om arbeidsgiver har skyld i det økonomiske tapet arbeidstakeren har hatt.

Plikt til å utarbeide interne rutiner for varsling

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-6 har arbeidsgiver ansvar for at virksomheten har rutiner for intern varsling. Rutinene skal oppfordre arbeidstakerne til å varsle om kritikkverdige forhold. De skal også beskrive framgangsmåten både for hvordan arbeidstakere kan varsle, og for hvordan arbeidsgiver skal håndtere og saksbehandle varsel.

Flere får lovfestet rett til å varsle

Arbeidstakere og innleide arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass.

Fra 1. januar 2020 omfatter varslingsreglene flere grupper – når disse utfører arbeid i en virksomhet som omfattes av arbeidsmiljøloven. Den nye gruppen er elever, vernepliktige, sivile tjenestepliktige, pasienter og personer som deltar i arbeidsmarkedstiltak eller -opplæring. For eksempel kan en elev som utfører arbeid i forbindelse med utdanning, varsle om uforsvarlig oppbevaring av kjemikalier.

Den utvidede retten framgår av arbeidsmiljøloven § 1-6.

Tydeligere framgangsmåte for varsling

Loven presiserer også at det finnes flere riktige framgangsmåter for å varsle om kritikkverdige forhold, og begrepet «forsvarlig» er tatt ut av lovteksten. § 2 A-2 gir i stedet konkrete kjøreregler for hvordan selve varslingen skal foregå.

– Presiseringen av framgangsmåten skal gjøre varsling i arbeidslivet ryddigere for både arbeidstakere og arbeidsgivere, sier Vollheim.

Arbeidstaker kan alltid varsle internt i virksomheten – enten til leder, eller via tillitsvalgt eller verneombud. Arbeidstaker kan også varsle til en offentlig myndighet, og i noen tilfeller til media eller offentligheten for øvrig. Da stiller imidlertid arbeidsmiljøloven strengere krav til framgangsmåten enn ved intern varsling og varsling til offentlig myndighet.