Bygg en coachingkultur

Les hva slags syv ferdigheter Emil Berg mener er viktig

Coaching er å bruke dialog og aktiv lytting for å hjelpe mennesker til å lykkes. Men fokus er ofte rettet mot en-til-en relasjoner.

Det er et for snevert syn. Hvis vi ønsker å få til en atferdsendring i en organisasjon, så er det ikke tilstrekkelig å påvirke enkeltindividet. Vi må også utvikle teamet og den struktur individet er en del av.

Derfor bør bedrifter og institusjoner dyrke frem en coachingkultur, mener amanuensis Morten Emil Berg ved Handelshøyskolen BI.

Får frem skjulte talenter

Han er overbevist om at en coachende lederstil kan få frem skjulte ressurser og talenter hos medarbeiderne.

- Alle trenger gode hjelpere, og gjennom coaching kan lederen være en slik hjelper. En coachende leder er en som utfordrer og støtter medarbeiderne slik at de lykkes og opplever personlig mestring. Dermed kan ledere bidra til å utvikle selvtillit og oppfordre til handling, slik at organisasjonen når sine resultater.

En coachende lederstil

Forskning viser at mange ledere ikke er dyktige på elementære og grunnleggende lederferdigheter, som for eksempel å kommunisere, involvere, utfordre, sette klare mål og vise handlingsevne. Ifølge Berg kan coaching bidra til ferdigheter på disse områdene.

- Ledere i en organisasjon preget av en coachingkultur, bruker en coachende lederstil. Hva er kjernen i coachende lederstil?

- Lederen må først og fremst ha noen grunnleggende verdier som kan sammenfattes i følgende kjernepunkt: Ønsket om å hjelpe andre til å lykkes for å lykkes selv, med andre ord altruistisk egoisme.

- Hva betyr det i praksis?

- Den coachende lederstilen kjennetegnes av at lederen viser tillit, og medarbeidere ledes til å lede seg selv. Medarbeiderne skal støttes og utfordres til å utvikle og bruke sine talenter, for å oppnå resultater både for seg selv og organisasjonen.

Det betyr også at man sammen setter opp tydelig mål og måler om resultatene nås. Det er i stor grad medarbeideren selv som bestemmer hvordan målene skal nås, men lederen hjelper medarbeideren i denne prosessen ved å lytte aktivt, stille gode spørsmål, oppfordre til handling og gi tilbakemelding.

Ikke i alle sammenhenger

Men selv om Morten Emil Berg har stor tro på coaching som lederverktøy advarer han mot å bruke coaching i enhver sammenheng.

- Ledere kan gjøre seg nytte av en rekke forskjellige verktøy og virkemidler. Det må ikke bli slik at coaching kun blir en ny mote som ledere må benytte for å vise at de er à jour med utviklingen.

Det må heller ikke bli slik at man tilpasser problemstillingen til coaching, slik at coaching blir eneste løsning, uansett hva problemet er. Ledelse er alltid situasjonsbestemt ledelse. Man må finne den metoden som passer best i den konkrete situasjonen. Coaching er ett av flere lederverktøy som kan brukes.

Kan ikke kopiere

Berg mener at enhver organisasjon må finne sin egen vei for å utvikle en coachingkultur, og hva de vil at en coachingkultur skal være for dem. Å kopiere andre kan føre galt av sted.

- Alle organisasjoner unike. De har sine egne dilemmaer, utfordringer og muligheter. Derfor må de finne sine egne løsninger og tilpasse disse til sin bedrift.

Det er som hos legen. Hvis legen stiller feil diagnose, blir også virkemidlene feil. Skal man skape kultur for coaching i bedriften må man ta utgangspunkt i den eksisterende bedriftskulturen, bedriftens verdier og de muligheter bedriften står overfor.

- Hvordan skaper man en coachingkultur?

- For det første er det nødvendig at man har et lederteam som har tro på at dette er veien å gå, og at teamet har vilje til å innføre coaching. Da øker man sannsynligheten for å lykkes betraktelig.

For det andre må man sette i gang prosesser hos sentrale ledere og gi dem trening i coachende lederstil, slik at lederne kan bli gode rollemodeller.

For det tredje bør man ha en stor verktøykasse, og kunne tilpasse verktøyene til de muligheter man står overfor. Så må man prøve ut det man tror på i praksis for å få egne erfaringer, måle resultatene og være flinke til å gi seg selv og andre belønning når man lykkes.

Mange a-ha-opplevelser

- Hvilke reaksjoner får du fra ledere som lærer seg coaching?

- Det er mange positive reaksjoner. Mange får aha-opplevelser, som for eksempel at man lytter for dårlig, tar seg selv for høytidlig, gir ikke nok tilbakemelding, er ikke god rollemodell, sender uklare forventninger og konsumerer energi i stedet for å gi energi til medarbeidere.

Men det er to hoveddilemmaer: For det første tar coaching tid, i alle fall i starten, og for det andre kan coaching i verste fall bli en form for manipulering. Når du får folks tillit, så kan den også misbrukes. Derfor forutsetter coaching at du har som grunnleggende verdi å hjelpe mennesker til å lykkes.

- Hva oppleves som mest frustrerende for dem som prøver en coachende lederstil?

- Det er tidspresset. Det at de ikke har tid til nødvendig selvrefleksjon og utprøving av nye ideer. Det er vesentlig at man setter av tid til å "eksperimentere" med en coachende lederstil, slik at den enkelte finner frem til sin egen måte å gjøre det på.

"Knowing-doing-gap"

- Mange ledere står dessuten overfor en "knowing-doing" gap. De vet hva som bør gjøres, men kvier seg likevel for å gjøre det. Årsaken kan være manglede energi, lav mestringstro og antagelsen om ubehagelige konsekvenser dersom de skulle mislykkes.

- Passer en coachende lederstil i alle typer bedrifter?

- Det passer i hvert fall for kompetanseorganisasjoner hvor folk har høy utdanning og lederen ofte har mindre fagkunnskap enn de hun skal lede. Da er det fornuftig med en lederstil hvor man stiller spørsmål istedenfor å ha konkrete svar. Jeg mener at coaching også passer i bedrifter med mindre formalkompetanse.

Alle mennesker har talenter og muligheter for vekst. Dette vil tjene både individ og organisasjon. Vi er nå kommet såpass langt med den økonomiske og teknologiske utvikling i vårt samfunn, at organisasjoner og bedrifter etter hvert bør ha en "plikt" til å hjelpe medarbeidere til å utvikle "det hele og meningsfulle liv". Men individet selv må ha ansvaret.

- Har du tro på at vi vil få bedrifter med coachingkultur?

- Ja, jeg har tro på det, men veien er lang. Vi trenger ledere som er idealister, har tro på mennesket og ser en dypere mening med livet. Men jeg sier som Mahatma Gandhi: Selv den lengste marsj begynner med et lite skritt.