I privat sektor har arbeidsgivere ingen plikt til å lyse ut stillinger offentlig. De må informere de ansatte og de innleide arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten, men står ellers fritt til å velge hvilke kanaler de skal benytte ved rekruttering. Mange arbeidsgivere velger derfor å rekruttere gjennom egne nettverk.
Såkalt nettverksrekruttering kan kanskje føre til mer effektive rekrutteringsprosesser, og det vil antakelig være lavere kostnader for virksomheten.
– Det å benytte såkalt nettverksrekruttering har ikke bare fordeler, mener Simployers juridiske HR og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.
En fare ved å rekruttere gjennom nettverk, og ikke lyse ut stillinger offentlig, er at man risikerer å gå glipp av verdifull kompetanse.
– Det er klart at dersom man kun rekrutterer gjennom nettverk, så vil det påvirke hvem som ansettes. Og man vil kunne gå glipp av kompetanse man hadde fått om man hadde lyst ut stillingene bredere. Dersom mye av rekrutteringen skjer gjennom nettverk, er det en fare for at ulike grupper av søkere ikke blir vurdert for stillingene, sier Myksvoll Singh.
Alle arbeidsgivere har en plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering (aktivitetsplikten). Dette er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven kapittel 4.
En del av arbeidsgivers aktivitetsplikt er å se på virksomhetens rekrutteringsprosesser, og undersøke om disse prosessene utgjør risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling.
– Har man for eksempel en rutine som innebærer at man primært rekrutterer gjennom nettverk eller rekrutteringsbyråer, og man samtidig ser at det ikke er noen med en annen etnisk bakgrunn som er ansatt i virksomheten, så kan det jo være at rekrutteringsrutinene er en del av årsaken. Da blir det viktig at man tenker nøye gjennom om nettverksrekruttering er et hinder for likestilling som man bør endre på, sier Myksvoll Singh.
Mange arbeidsgivere er også forpliktet til å redegjøre offentlig for hva de har gjort for å oppfylle aktivitetsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven.
– Dersom det kommer frem at de i stor grad driver med nettverksrekruttering er ikke det positivt for omdømme til virksomheten, sier Myksvoll Singh.
Simployers HR- og ledelsesrådgiver Fam Manson er enig i at det er en risiko for å ansatte folk som er «mest lik seg selv» når man benytter seg av nettverket til å rekruttere, noe som kan skape en mer homogen arbeidsplass.
– Samtidig åpner nettverksrekruttering opp for flere muligheter nett opp ved å nå ut til å potensielle kandidater som ikke nødvendigvis søker etter ny jobb. Det kan være en god mulighet for virksomheter til å nå ut til ønsket kompetanse.
Manson mener det kan være hensiktsmessig å kombinere nettverk og andre metoder. Det krever at virksomheten legger opp til en grundig rekrutteringsstrategi hvor en jobber målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
– Det er viktig å sikre en kompetansebasert rekruttering, basert på en gjennomtenkt stillingsbeskrivelse og en grundig behovsanalyse. Den kompetansebaserte stillingsbeskrivelsen sikrer at den tiltenkte stillingen defineres på grunnlag av hvilke kompetanse og erfaring som er nødvendig for å oppnå ønsket resultat, sier Fam Manson i Simployer.
(Simployer/myNEWSdesk)
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
