Arbeidsmiljøloven oppstiller krav om drøftelser med den enkelte arbeidstaker før det treffes endelig beslutning om oppsigelse, jf. aml. § 15-1:
”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.”
Informasjonen som innhentes på møtet skal være en del av grunnlaget for arbeidsgivers endelige beslutning om oppsigelse, og møtet må med andre ord legges opp på en slik måte at det kan være rom for endring.
I et drøftelsesmøte bør følgende gjennomgås med arbeidstakeren:
- Det bør innledningsvis opplyses om at drøftelsesmøtet er et møte som arbeidsgiver avholder med arbeidstakere som står i fare for å bli sagt opp, men før en endelig beslutning om oppsigelse er tatt. Hensikten er å kvalitetssikre opplysninger, og den ansatte skal gis anledning til å gi sine synspunkter på både prosessen og utvelgelsen.
- Årsaken til/ behovet for nedbemanning skal gjennomgås, og begrunnelsen for at antall stillinger skal reduseres.
- Saksbehandlingen som er gjennomført skal gjennomgås. Arbeidsgiver må opplyse om utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets, og gjerne trekke frem en evt. enighet med tillitsvalgte om dette.
- Videre bør man redegjøre for hvordan utvelgelsen faktisk er gjennomført. Hvordan har arbeidsgiver kartlagt kompetanse, og hvordan er de ansatte prøvd opp mot hverandre?
- Arbeidstaker må få anledning til å kommentere arbeidsgivers redegjørelse, og bør oppfordres til komme med evt. tillegg relatert til kompetanse og andre ting vedkommende mener arbeidsgiver må vurdere. Arbeidstaker bør få anledning til å kommentere dette og eventuelt komme med innspill hvor hun mener at hun burde ha skjøvet ut andre.
- Dersom det er "annet passende arbeid" som er ledig og som kan tilbys arbeidstakeren, bør dette gjøres. Arbeidstaker bør eventuelt informeres om at det ikke finnes ledig arbeid p.t, og at det følgelig ikke er "annet passende arbeid" å tilby.
- Det er også viktig at den ansatte oppfordres til å uttale seg om egne sosiale hensyn (alder, gjeld, sykdom osv.). Det følger av loven at arbeidsgiver må foreta en interesseavveining mellom arbeidstakers ulemper og virksomhetens behov ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. For å kunne gjennomføre denne avveiningen, må arbeidsgiver innhente korrekt informasjon om arbeidstakers ulemper.
Det må føres referat fra drøftelsesmøtet.
På denne måten sikres dokumentasjon for gjennomføringen av og innholdet i drøftelsesmøtet. Endelig beslutning om oppsigelse treffes eventuelt etter at arbeidsgiver har gjennomført forutgående drøftelser og gjennomført interesseavveining i etterkant av møtet, eventuelt også etter å ha vurdert eventuelle nye opplysninger.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
