- Vi måtte nøste i hele rekrutteringsprosessen

Prosessen med opptak til Politihøgskolen – og derigjennom direkte rekruttering til politiyrket – hadde vært gjenstand for det samme mønsteret i nær sagt «all tid».

Det var først da psykolog Sarah Abraham kom inn i bildet på begynnelsen 2000-tallet at man begynte å snu på brikkene, vende blikket innover mot egen organisasjon og samtidig løfte perspektivet videre. Hva ville behovet være i årene som skulle komme?

- Det var et stort behov for å nøste i hele prosessen, og ikke minst bli enige om hva vi skulle se etter, hvordan vi skulle vurdere og hvilket behov etaten kom til å ha, sier Sarah i sitt innlegg under Rekrutteringsdagen i regi av HR Norge, som foregikk digitalt i midten av februar.

Fra taus til eksplisitt kunnskap

Noe av det første hun tok tak i var å finne ut hva «personlig egnethet» egentlig betydde, denne helt avgjørende faktoren ved opptak til Politihøgskolen.

- Det viste seg at dette var vanskelig å definere, vanskelig å oversette, og vi kom ikke fram til noen god betydning. Det er et stort begrep, som innebefatter veldig mye. Alt fra personlige og tekniske egenskaper, til å bli likt, ikke likt, ha kjemi og ikke kjemi. Alle disse faktorene har selvsagt stor betydning i politiet, konstaterer Abraham.

Da hun skulle forsøke å gjøre opp status, ble det til noe du bare kan, eller har. En slags taus kunnskap.

Ryddet opp i definisjoner

Politidirektoratet og den rekrutterte psykologen med bakgrunn som terapeut for rusmisbrukere i Oslo, måtte gå fra det udefinerbare og utydelige i egnethet til noe mer holdbart og konkret.

I dette bildet var opptaksnemndene helt sentrale. Det var 32 dedikerte medarbeidere i fire ulike nemder som skulle rekruttere inn flere hundre studenter hvert eneste år.

- Men nemndene jobbet hver for seg uten noe felles begrepsapparat, og kanskje var det spesielt forvirrende når det kom til egnethet, konstaterer psykologen.

Noe av jobben for Sarah Abraham ble å finne en felles plattform, få utnyttet ressursene bedre, og lete etter de nye måtene å jobbe på. I bakgrunnen, og parallelt med denne oppryddingen, utviklet det seg et behov for å være tydeligere på hvilke mennesker som skulle utgjøre fremtidens politi. Metodene var kostbare og lite strukturerte.

Fremtidsrettet beskrivelse

- Noe av det viktigste vi gjorde for å finne disse svarene, var å samle 100 deltakere på tvers av systemet. De fikk i oppgave å beskrive en polititjenestemann og -kvinne i fremtiden. Vi ønsket at de skulle komme fram til konkrete begreper, som igjen hjalp oss til å finne fram til den egnede politiansatte som vi hadde lett etter hele tiden, forklarer Sarah.

Hele seksjonen for opptak og rekruttering i Politidirektoratet, der Abraham hadde sitt virke på denne tiden, ble engasjert i jobben. Det var ikke bare den store referansegruppen som skulle på plass: Inn fra sidelinjen kom det nye krav, nye styringsdokumenter og helt nye realiteter.

- Vi manglet en del grunnleggende kompetanse, blant annet på ulike etniske miljøer, og ikke minst data. Dette satte krav til hvordan vi skulle prioritere rekrutteringen, fortsetter hun.

Seks kompetanseområder

Så hvordan er den egnede polititjenestepersonen? Fra ikke å vite noe om egnethet, fant man seks kompetanseområder som utfylte begrepet egnethet.

• Handlekraft
• Samhandling
• Åpenhet og inkludering
• Modenhet
• Integritet
• Analytisk evne

De viktige spørsmålene var likevel ikke fullt ut besvart. Hvordan kunne man bruke disse referansene til å måle egnethet på 19-20-åringer? Det er faktisk så unge disse bachelor-studentene er når de skal vurderes for opptak til Politihøgskolen. Kan de virkelig gi gode svar på alt dette?

Luke ut uansett

- Dette er en diskusjon som stadig pågår, før den faller veldig fort ned. Vi må vurdere egnethet på disse premissene fordi vi må. Det er knyttet til politiloven. Vi har ingen annen inngangsport til politiyrket, så dette må gjøres når det må gjøres. Vårt mål er negativ seleksjon, altså klare å luke ut dem som ikke er egnet. Hvis vi klarer dette gjennom å selektere på egnetheten, vil vi avverge skandaløse saker som kan svekke politiet. Vi jobber med et tydelig mål om å forsikre oss om kvaliteten på fremtidens politi, utdyper Sarah Abraham.

Gjennom denne kunnskapen har politiet blant annet nådd målet når det gjelder kvinneandel, den har passert 50 prosent. Andelen yrkesutøvere i politiet med innvandringsbakgrunn lå på 15,8 prosent i 2020 – dette er ikke godt nok, ifølge Abraham.