7 av 10 rekrutterer som de alltid har gjort

Rapporten Rettmessig forskjellsbehandling? Rettferdighet og amatørskap i ansettelsesprosesser er skrevet ut fra en vedvarende bekymring over en praksis som ser ut til å være gjeldende i store deler av norsk arbeidsliv. Det er forskningsleder og professor Jon Rogstad, og forsker Erika Braanen Sterri som står bak den ferske Fafo-rapporten.

Velger egne metoder
Ansettelser er viktige, men er ikke fullt ut forstått. Konsekvensen er arbeidsgivere som velger sine egne metoder for å rekruttere, og gjør slik de alltid har gjort uten å tenke nærmere over hvorfor.

I rapporten spør forskerne om hvilke metoder som brukes i rekrutteringsprosessen blant norske virksomheter, og hvordan begrunnes valg av rekrutteringspraksis.

Analysene er basert på data fra en spørreundersøkelse til arbeidsgivere eller HR medarbeidere i 453 norske virksomheter, en observasjonsstudie hvor man har fulgt seks ansettelsesprosesser fra utlysning til ansettelse, samt kvalitative intervjuer med fem store rekrutteringsbyråer.

Mange beslutninger skal tas
Når en arbeidsgiver skal gjennomføre en rekrutteringsprosess, står de overfor en serie beslutninger. Skal man lyse ut stillingen? Skal man gjennomføre rekrutteringen selv eller engasjere et rekrutteringsbyrå?

Videre kan man velge om man vil bruke et strukturert og standardisert opplegg, eller gå for større grad av fleksibilitet, og derigjennom en mer personlig tilpasning.

Fordelen med det standardiserte er at dette er en metode som tilstreber at alle søkerne behandles likt. Det skjer typisk ved at alle stilles de samme spørsmålene eller gjennomgår identiske tester.

Særlig gode menneskekjennere
Alternativet til den standardiserte metoden er en mer personlig eller fleksibel tilnærming. Det finnes en rekke rekrutteringsprosesser hvor for eksempel jobbintervjuet gjennomføres først og fremst som et virkemiddel for å ha et personlig møte.

I slike tilfeller baserer arbeidsgiverne seg på en forestilling om at de er særlig gode menneskekjennere, og at de først og fremst kan stole på magefølelsen. I den mest ekstreme varianten er det følgelig deres magefølelse som er konstanten på tvers av jobbsøkerne.

Personlig og formell kompetanse

Forskerne ser særskilt på idealer for rekruttering på virksomhetsnivå, hvilke metoder virksomheter ser for seg å benytte, og deretter hvilken praksis de faktisk følger, og om den fungerer ut fra intensjonen.

I vurderingen av praksis er det nødvendig å ta ulike hensyn. Det dreier seg først og fremst om å vurdere hvorvidt en søker passer inn i et eksisterende arbeidsmiljø, versus om vedkommende passer til å utføre en bestemt jobb.

Mens den første typen av kompetanse er sosial og ofte dreier seg om en personlig komponent – personlig egnethet – handler den andre om en mer formell kompetanse som gjerne kan erverves på formelle institusjoner.

Resultater fra surveystudien viser blant annet:

• 7 av 10 rekrutterer som før
Framgangsmåten som benyttes når virksomheter rekrutterer, er påfallende stabil. På spørsmål om virksomhetene har endret rekrutteringspraksis den siste tiden, svarer over 70 prosent at «Nei, vi gjør som vi alltid har gjort».

• 5 av 10 tror tester reduserer risiko for feilansettelse
Arbeidsgiverne er imidlertid positive til verdien av tester som verktøy i rekruttering. 53 prosent av arbeidsgiverne antar at bruk av tester, om det så er evne- eller personlighetstester, vil kunne bidra til å redusere risikoen for feilansettelser.

• 1 av 10 bruker tester jevnlig
Enkelte har tatt skritt for å sikre rettmessig forskjellsbehandling i ansettelsesprosessen, og velger å supplere jobbintervjuet med testverktøy, men det er langt fra vanlig praksis. Kun 14 prosent av arbeidsgiverne bruker vanligvis personlighetstester når de ansetter for høye stillinger, og kun 8 prosent benytter evnetester jevnlig.

• Jobbintervju og referansesjekk på topp
Arbeidsgivere er selektive når det gjelder hvilke typer av jobber som fordrer bruk av testverktøy, mens jobbintervjuet og referansesjekk fremdeles står som de viktigste byggesteinene i ansettelsesprosessen.

Undersøkelsen gikk ut til 453 virksomheter. Virksomhetene er trukket tilfeldig fra Foretaksregisteret. 58 prosent av virksomhetene har færre enn ti ansatte, 38 prosent har mellom ti og 50 ansatte og 4 prosent av virksomhetene har over 50 ansatte. En begrensning ved dette utvalget er at mange av virksomhetene er små og følgelig ansetter sjelden. Dette gjenspeiler det norske arbeidslivet, hvor åtte av ti virksomheter er små, med fire eller færre ansatte. Studien er supplert med kvalitative intervjuer med de fem største rekrutteringsbyråene i norsk arbeidsliv.

(Kilde: Fafo, Rapport:Rettmessig forskjellsbehandling? Rettferdighet og amatørskap i ansettelsesprosesser )