Hvilke muligheter har vi for å flytte ansatte til en annen avdeling?

Hei,

Jeg er administrerende direktør i et selskap som leverer vedlikeholdstjenester til komponenter på skip og oljeplattformer, samt til landindustrien. Virksomheten er delt opp i en offshore- og en onshore-avdeling, hvor oppdrag tas over hele landet. Per nå er ordrepågangen liten i offshore-avdelingen, men stadig økende i vår avdeling på land.

Som følge av dette ser vi nå på mulighetene for å flytte ansatte fra offshore-avdelingen til onshore-avdelingen for å effektivisere driften og samtidig holde på kompetansen som disse har opparbeidet seg. En slik løsning vil imidlertid påvirke både lønn og arbeidsoppgaver for de som flyttes, og har derfor vakt misnøye. Hvilke muligheter har vi for å gjennomføre en slik prosess?

Å kanalisere arbeidskraften over i andre avdelinger der dette er mulig, er ofte et fornuftig alternativ til å nedbemanne. Dersom oppsigelser er alternativet, plikter man faktisk også å tilby de ansatte alternativt arbeid der dette lar seg gjøre.

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet gi ansatte andre arbeidsoppgaver gjennom sin styringsrett. Denne retten går kort forklart ut på at arbeidsgiver kan organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, med de begrensninger som følger av lov og avtaler.

Arbeidsgiver har et forholdsvis vidt rom for å foreta slike endringer, men noen begrensninger er det viktig å være klar over.

Begrensninger i styringsretten
Arbeidsgivers styringsrett begrenses for det første av hva som er avtalt med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver kan ikke fravike arbeidsavtalen til arbeidstakers ugunst i kraft av styringsretten. Her kreves i så fall samtykke fra arbeidstakeren.

Videre må endringen som ønskes gjennomført heller ikke være i strid med en eventuell tariffavtale som partene er bundet av. Endringen må naturligvis også ligge innenfor arbeidsmiljølovens rammer.

Høyesterett har i Nøkk-dommen i Rt-2001-1602, og Kårstø-dommen i Rt-2001-418, vist til disse momentene som begrensninger i styringsretten. Arbeidsgivers styringsrett betegnes derfor ofte som en restkompetanse.

Utover dette har Høyesterett slått fast at arbeidsgiver kan foreta endringer som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet, og at vurderingen må sees i lys av samfunnsutviklingen.

Dette gir et forholdsvis vidt rom for arbeidsgiver til å foreta endringer, noe som kommer til uttrykk i de to dommene.

I Nøkk-saken godtok Høyesterett at Stavanger kommune kunne overføre de ansatte på brannbåten Nøkk slik at de også skulle inngå i vanlig utrykningstjeneste på land. Brannbåten hadde ikke hatt utrykning på flere år, mens brannvesenet på land hadde 3000 utrykninger årlig. Overføringen var altså innenfor arbeidsgivers styringsrett.

I noen tilfeller kan endringene som arbeidsgiver ønsker å gjennomføre likevel være så store at de faller utenfor hva som kan pålegges i medhold av styringsretten.

Høyesterett har slått fast at arbeidsgiver ikke kan benytte styringsretten til å gjennomføre endringer der endringene er så store at de medfører en vesentlig endring i arbeidsforholdets karakter. For å finne ut om overføring av ansatte vil medføre en slik vesentlig endring, må det foretas en konkret vurdering ut fra en sammenligning av forholdene før og etter overføringen.

Slike vesentlige endringer kan etter forholdene foreligge der arbeidstakeren tilbys andre lønnsbetingelser, et annet arbeidssted, andre arbeidstider eller andre arbeidsoppgaver enn det som er avtalt – gjerne i kombinasjon.

Dersom den endrede lønnen som du nevner bare skyldes at overføringen medfører færre tillegg, kan dette i noen tilfeller gjøres i medhold av styringsretten. Dette avhenger imidlertid av hvordan arbeidsavtalen regulerer grunnlønn og tillegg. Her må det foretas en konkret tolkning av den enkelte arbeidsavtale og forholdene rundt den, og det er derfor vanskelig å si noe generelt om dette.

Endringer utover styringsretten
Dersom arbeidsavtalen er til hinder for de aktuelle endringene eller endringene er så store at de går utover hva som kan gjøres i kraft av styringsretten, vil en overføring som den du skisserer etter rettspraksis kunne likestilles med en oppsigelse.

Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 må da være overholdt. Her kreves det blant annet at endringen er begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstagers forhold. Å overføre ansatte til en annen avdeling vil i slike tilfeller enten kreve samtykke fra de ansatte eller oppsigelse i kombinasjon med tilbud om ny stilling.

En mulig løsning vil her være å gå i drøftelse med de berørte og tilby dem ny stilling i den avdelingen som dere ønsker å styrke for å unngå å trekke inn oppsigelser. Å bli tilbudt en annen stilling på andre vilkår vil jo for de fleste være et bedre alternativ enn å bli oppsagt.

Viktigheten av saklighet i prosessen
Uavhengig av om bedriften din gjennomfører endringene i kraft av styringsretten eller ved å tilby ny stilling, stilles det krav om at saksbehandlingsprosessen foregår på en ryddig og saklig måte - og at beslutningen tas på et forsvarlig og saklig grunnlag uten vilkårlighet eller utenforliggende hensyn. En saklig og ryddig prosess vil også lette oppgaven for bedriften, og skape mindre sannsynlighet for konflikter i etterkant.

Uten nærmere kunnskap om forholdene i bedriften din, er det vanskelig å gi et mer presist svar enn dette.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/