Mange bedrifter har vært igjennom store runder med kostnadskutt, og flere står for tur. Vi har søkt svar på hva vi bør beholde av frynsegoder, og hva vi kan kutte.
Partner i PwC, Erland Nørstebø, råder bedriftene til å utvise edruelighet i en tøff tid med mye usikkerhet og krav om store kostnadskutt.
– Du trenger ikke kutte over hele linja når det handler om frynsegoder. Du vil komme langt med en dose større nøkternhet. Det vil si å ta en grundig gjennomgang av hva virksomheten bruker penger på, og hva man faktisk tilbyr sine medarbeidere, sier han.
Manglende oppdrag
I en nedbemanningssituasjon kan spørsmålet om hvorfor man kutter i antall hoder men samtidig beholder frynsegoder oppstå. Hvordan kan jeg som HR leder forsvare dette?
– Her må vi skille mellom kostnadskutt og nedbemanning. Når bedriftene nedbemanner, skyldes det som oftest mangel på oppdrag og arbeidsoppgaver. Å redusere kostnader ved å kutte i frynsegoder, erstatter dermed ikke det at selskapet har mangel på arbeidsoppgaver.
Han påpeker imidlertid at hvis nedbemanningen fører til at de gjenværende medarbeiderne får mye mere jobb, er saken en annen.
– Poenget er at dersom det er mangel på oppdrag, bør man kanskje kutte i antall hoder. Dersom det er nok jobb men dårlig økonomi, kan man vurdere å kutte i frynsegoder.
Press fra toppledelsen
– Når det gjelder det å kutte i frynsegoder versus å redusere antall hoder, er ofte bakgrunnen at ledelsen ønsker å kutte så mye som mulig av kostnader. Det setter HR ledere i en vanskelig situasjon.
Et frynsegode, avhengig av hva du tilbyr og hva du kan kutte, gir ikke det store økonomiske utslaget fordi det i det korte løp ikke er en veldig stor kostnad, sammenlignet med det å lønne en medarbeider. Skal man veie opp for en årslønn, må du kutte i mange frynsegoder.
Kutt i reisekostnader
Nørstebø er helt klar på hvilke kostnader selskapene med fordel kan vurdere kritisk.
– Norge har gått godt i flere år, og mange selskaper tilbyr hyppige firmaturer, kick-off og reiser.
Begrunnelsene for dette er ofte at bedriften skal bygge miljø og skape trivsel.
– Hvis du skal gjøre store kostnadskutt i riktig rekkefølge, må du vurdere disse kostnadene også. Vi ser at det er svært store summer som brukes på såkalte velferdstiltak innenfor reise og firmaturer. Her mener jeg ledere bør gå mer drastisk til verks, for det kan være mye å spare for enkelte selskaper. Spesielt gjelder dette dersom man står ovenfor vurderingen med å redusere antall årsverk, råder Nørstebø.
Motivasjon i tøffe tider
Selv om bedriften må kutte i antall årsverk, er det minst like viktig å holde motivasjonen oppe for de som fortsetter i selskapet.
– En del av det å nedbemanne, handler om at man må snu skuta. Du må sørge for at de som er igjen, klarer å bringe virksomheten opp igjen. I så måte må du skape motivasjon og ha incentiver som gjør at de gjenværende klarer å yte litt ekstra.
En prosess hvor man nedbemanner eller kutter andre kostnader er tøff for alle – også de som får beholde jobben. Det å kutte til beinet av alle «goder», kan virke mot sin hensikt.
Avtalefestede goder
– Men dette kan også slå begge veier, og i nedbemanningssituasjon vil de fleste være glade for ikke å miste jobben. Jeg tror de gjenværende medarbeiderne vil være villige til å gi avkall på mange goder, hvis de ser at det må til for å få beholde jobben.
En del frynsegoder er imidlertid avtalefestet. Spørsmålet er hva man rettslig sett har anledning til å kutte.
– Det som er nedfelt i arbeidskontrakten er vanskeligere å ta uten å gå i nye forhandlinger. Det er mulig, men man må få de ansatte med på lag. Rådet til HR er å søke bistand fordi det er lett å trå feil.
Åpen diskusjon
I nedgangstider forstår de fleste, inkludert medarbeiderne, at kostnadsnivået må reduseres.
– Dialog er alltid det beste verktøyet når man står i slike prosesser. Det å ta med de ansatte i diskusjoner om hvor kutt skal foregå fremfor å kutte tvert, gjør at du mye enklere kommer frem til løsninger som de fleste er fornøyde med.
Alt med måte
Nørstebøs viktigste råd er at man ser på alle kostnader selskapet har omkring de ansatte, og gjør en nøktern og kritisk vurdering av disse.
– Spørsmålet handler om hvorvidt man skal gå for raske løsninger som kanskje gir kortsiktige besparelser, eller om man skal gjøre en grundigere vurdering av hvor man er mest tjent med å kutte.
Erland Nørstebø mener det er viktig å sørge for god velferd, også i nedgangstider, uten at det trenger å være det dyreste og flotteste opplegget.
– Gjør det med måtehold på samme måte som du ville spart inn i en vanlig husstand. Kort oppsummert kan du kutte i alle frynsegoder som er å anse som luksus, og goder som strengt tatt ikke er nødvendige, råder Nørstebø.
Erland Nørstebøs anbefalinger: Luksusgoder – KUTT Reiseaktivitet generelt – KUTT Avis og telefon – KUTT OG VURDER Firmabil – KUTT OG VURDER Firmaturer og firmahytte – KUTT OG REDUSER Barnehageplass – VURDER Full lønn ved sykdom – Vurder Forsikringer – BEHOLD OG VURDER Helseforsikring – BEHOLD OG VURDER Kantinemat – BEHOLD OG VURDER Treningstilbud – BEHOLD Ekstra fridager – BEHOLD ELLER ØKE Utdanning – BEHOLD OG ØK
– Start med å kutte i alle de ordningene og godene som en ansatt ikke ville brukt penger på selv, for eksempel vaskehjelp og renseritjenester. Dette er å regne som en luksusgoder som har blitt «nice to have».
Det kan være rom for å kutte i den generelle reisevirksomheten
til virksomheten.
– Dekning av fri avis og telefon kan med fordel kuttes, med mindre den ansatte er avhengig av det i jobben.
– Man må vurdere hvem som virkelig trenger firmabil. Mange klager over høye skattesatser, samtidig ser vi at de kjører de største og dyreste bilene. Vær edruelig og gå for et nivå som
passer både bedriften og den ansatte.
– Her bør man ta en grundig gjennomgang og vurdere aktiviteter, turer og hytter.
– Det krever litt ressurser å ha en barnehageplass, men samtidig kan det være avgjørende for å beholde nøkkelpersonell.
– I vanskelige økonomiske tider kan man kanskje kikke på hvilke ordninger man har og om disse kan justeres noe. Samtidig er dette forhold som har stor betydning for den det gjelder, slik at
her er det også all grunn til å tenke seg godt om.
– Dette er et gode som er godt innarbeidet og bør beholdes. Men man kan ta en gjennomgang for å sjekke om man har den beste avtalen.
– Visse helseforsikringer er gunstige, det viser at du tar de ansattes helse på alvor. Men det er forskjell på å dekke en helt ordinær bedriftshelsetjeneste, kontra det å dekke all behandling og terapi. Det siste er det mulig å stramme inn på dersom det er vanskeligere tider.
– En god lunsj betyr mye for trivsel, arbeidsmiljø og produktivitet. Men det er et spørsmål om hvor man legger listen. Man må ikke fråtse i gourmetpålegg hele tiden.
– Dette bør man beholde fordi man får en stor gevinst ved å holde folk friske og raske.
– Dette er en fin måte å gi en «bonus» eller lønnsøkning i vanskelige tider til de som har stått på og ytt litt ekstra. Det er imidlertid viktig å presisere at det ikke er en fast ordning.
– I tøffe tider kan utdanning være viktig. Mitt råd er derfor at man ikke kutter i dette tilbudet, men heller ser på hvordan man kan hjelpe ansatte videre til nytt arbeid eller omskolering.
Relaterte artikler
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
