Hei,
Jeg driver en restaurant og lurer på om jeg kan prøve ut kokker eller servitører for en kortere periode, eksempelvis en dag eller to, uten å lønne dem? Og, må jeg skrive en arbeidskontrakt for dette?
Vi forstår det slik at dere i forbindelse med enkelte ansettelsesprosesser ønsker å teste ut arbeidstakere før dere fatter endelig avgjørelse om ansettelse. Som arbeidsgiver er det viktig at dere går frem riktig slik at dere ikke havner i en situasjon som kan lede til erstatningsansvar eller at noen kan påberope seg å være fast ansatt hos dere.
Arbeidsmiljølovens system er at det er mulig å benytte seg av en prøvetidsordning der arbeidstakere under prøvetid har et mer begrenset stillingsvern enn øvrige ansatte. Vi forstår det slik at dere ønsker en ytterligere innskjerpelser ved at dere ikke ønsker å inngå et formelt ansettelsesforhold eller betale vedkommende lønn under prøveordningen. Dette vil som utgangspunkt kunne være problematisk. Men det kan likevel tenkes at det er adgang til å organisere en prøveordningen som en del av ansettelsesprosessen. Løsninger med «caseoppgaver» eller tilsvarende er kjent innenfor ulike bransjer.
Det må i så fall, etter en konkret og helhetlig vurdering av det arbeidet som utføres, være klart at det ikke dreier seg om et ansettelsesforhold. Prøveordningen må heller ikke kunne sees på som en omgåelse av arbeidsmiljølovens regler, eller som en utnyttelse av de som stiller på intervju. En tenkt prøveordning må derfor være svært begrenset i omfang og varighet. På bakgrunn av dette er det viktig at dere er klar over at det vil være uklare grensedragninger mellom om det foreligger et ansettelsesforhold, eller om det arbeidet som utføres kun inngår som en del av «ansettelsesprosessen».
Det skal ikke mye til for at arbeidsmiljølovens regler kommer til anvendelse, og dersom dere ønsker å benytte dere av prøveordningen utover den tid og omfang som det er naturlig å betegne som en del av ansettelsesprosessen er det viktig at dere er klar over følgende krav.
Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at arbeidsgiver har plikt til å skive arbeidskontrakt for alle arbeidsforhold. Dette gjelder uten unntak. For vanlige arbeidsforhold må arbeidsavtalen være på plass innen én måned etter at arbeidsforholdet har startet, mens for kortere arbeidsforhold på under én måned skal arbeidsavtalen utarbeides umiddelbart. Det må altså også utarbeides arbeidskontrakt for de helt korte arbeidsforholdene på én dag.
Loven skiller videre mellom fast og midlertidig ansettelse. Det klare utgangspunktet er at ansettelser skal være fast, men det er en viss adgang til å ansette midlertidig etter arbeidsmiljøloven § 14-9. Midlertidige ansettelser er begrenset enten i tid eller omfang. Et arbeidsforhold på én eller to dager som i dette tilfellet vil altså falle inn under midlertidige ansettelser, siden arbeidet er begrenset i tid.
Loven oppstiller en uttømmende liste over grunnlag for å kunne ansette midlertidig. Eksempler på lovlige midlertidige ansettelser er at arbeidet er av midlertidig karakter, at det er et vikariat for en annen, eller at det er praksisarbeid. Praksisarbeid skal ha utdannings- eller opplæringsformål, og en ren utprøving av den ansatte vil derfor ikke være tilstrekkelig for å kunne ansette vedkommende midlertidig.
En ny regel som ble innført i 2015 (§15-9 bokstav f) gir adgang til å ansette midlertidig i opp til tolv måneder uten krav om behov for midlertidighet. I prinsippet vil det etter denne bestemmelsen være mulig å ansette en person kun for én dag. Denne adgangen er imidlertid lite praktisk for formålet du beskriver. For det første kan slike avtaler ikke omfatte mer enn 15 prosent av bedriftens ansatte (men likevel alltid minst én person). Videre er det innført en karanteneperiode på ett år dersom den ansatte ikke får videre ansettelse ved ansettelsesperiodens opphør. Det vil si at du da ikke kan ansette nye personer midlertidig i samme stilling før det er gått ett år. På grunn av denne karanteneperioden vil det derfor være svært lite hensiktsmessig å forestå midlertidig ansettelse på dette grunnlaget.
Selv om det naturligvis er adgang til å arbeide gratis, vil et arbeidsforhold som et utgangspunkt bestå av ytelse mot ytelse. Dersom arbeidstakeren ikke får lønn, vil arbeidstakeren heller ikke være forpliktet til å utføre sine oppgaver i tråd med loven. Dette gjelder nok med unntak av ensidige løfter om gratis utført arbeid, men slike løfter kan fort være å anse for urimelige, slik at de ikke er underlagt arbeidsgivers styringsrett. Hvor grensen for dette går, er likevel uklart. Et løfte om gratis arbeid i én dag er antakeligvis ikke urimelig.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post karine (at) askmedia.no.
Merk din e-post med Ukens dilemma.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
