- Arbeidslivet er i rask endring og da må HR være i forkant

I møte med vidtrekkende endringer i arbeidslivet har HR-faget vært i rask utvikling de siste årene. Aud Brouwer, Head of Product Strategy i Simployer, har jobbet med analyse og innsiktsarbeid i mange år, og har sett hvordan HR-faget har endret seg.

– Selv om det varierer mye fra sted til sted, ser vi at HR stadig blir mer profesjonalisert. HR går fra å være en funksjon i kombinasjon med økonomi og lønn, til å bli en forretningspartner ledet av en HR-direktør med roller innen rekruttering og strategi. Det tar tid før HR har gjort det store skiftet, men vi ser at stadig flere og mindre virksomheter ønsker å profesjonalisere HR-funksjonen. HR er ikke lengre bare en forvalter og administrator, men en aktiv partner i forretningsutviklingen, sier Brouwer.

GDPR som utløsende faktor

Hun peker på innføringen av EUs nye personvernregler GDPR i 2018, som en utløsende faktor for profesjonaliseringen av HR.

– Før innføringen av den nye personopplysningsloven lå mye av ansvaret for HR masterdata hos økonomi og lønn, hvor persondata var lagret i et lønnssystem. Med den nye loven ble det lagt føringer for hvordan persondata skal lagres og hvor transparente de skal være for den ansatte. Dette førte for mange til en gjennomgang av hvordan HR-masterdata lagres.

– Vi forsto tidlig at HR måtte overta ansvaret for persondata, valg av systemer, innhenting av data, og andre oppgaver som tidligere var utført av økonomi og lønn. Samtidig merket vi at toppledelse og ledelse ble mer opptatt av hva som skjer på HR. Dette har vært viktige drivkrefter for profesjonaliseringen og utviklingen av HR-faget de siste årene, sier Aud Brouwer i Simployer.

Nye påvirkningsfaktorer

Hun forteller om flere ytre påvirkningsfaktorer som stiller nye krav til HR-faget.

– I kjølvannet av pandemien er hjemmekontor og hybridkontor blitt den nye normen. Fleksibiliteten er blitt tvunget gjennom av pandemien, og HR må kunne svare på hvilken strategi man skal velge videre. Det er mange og tunge spørsmål som betyr mye for organisasjonen, og som HR må kunne besvare.

– Samtidig er det blitt vanskeligere å få tak i kompetanse, og HR må jobbe aktivt for å beholde ansatte. Små virksomheter må konkurrere med store for å få tak i den beste kompetansen. Dette gjør at man trenger fagfolk innen HR som forstår konsekvensene av endringene.

– I tillegg kommer det store endringer i form av nye krav til mangfold og inkludering. Selv om det er store internasjonale forskjeller mellom land, vil det smitte over på norske forhold. Nå fikk vi en forsterkning av AFP-regelverket om likestilling. Sammen med de overordnede bærekraftsmålene til FN blir dette et komplisert juridisk landskap å navigere for HR.

– Vi følger også med på forskning og hva de store analyseselskapene gjør både globalt og i Skandinavia. Våre rådgivere jobber med å forklare hva de store endringene betyr for den enkelte virksomhet, sier Brouwer.

Mange nye HR-funksjoner

Hun mener de ytre endringene gjør at HR må profesjonaliseres og gripe nye muligheter som oppstår.

– For det første handler det om å finne verktøy og teknologi som gjør at HR slipper å gjøre de manuelle administrative oppgavene. For å bevege HR over til en mer innovativ funksjon, må man ofte hente nye HR-profiler. Det handler også om å knytte HR tettere opp mot ledelsen og forretningsstrategien. For å gjøre dette trenger man tall og resultater som viktige KPIer.

Tidligere rapporterte HR antall ansatte og personalkostnader, men nå ser Brouwer at HR i større grad må jobbe med hvordan virksomheten kan bli mer fremtidsrettet og konkurransedyktig.

– Toppledelsen forstår at de må gjennomføre en endringsprosess for at organisasjonen eksempelvis skal bli mer agil. Da er det naturlig at HR får med seg ledelsen på å drive endringsprosessen. Slike endringer påvirker naturligvis hvilke HR-profiler man trenger, og hva HR skal jobbe med.

Hun viser til en workshop for toppledere innen HR omtalt av Harvard Business Review, hvor de vurderte hvilke nye stillinger som vil oppstå innen HR de neste 10 årene.

– I workshopen kom de frem til 21 nye stillinger innen HR-domenet. Det som preger disse stillingene er høyere krav til teknisk og analytisk bakgrunn, og sterkere evne til å motivere andre mennesker. Dette er egenskaper som kan være nødvendig å tenke på ved rekruttering innenfor HR og ledelse fremover, sier Brouwer.

Verktøy for innovasjon og analyse

Hun forteller at fremtidens HR-funksjoner i økende grad vil være avhengig av tilgang på relevante data og verktøy.

– HR må i større grad evne å se hvorfor folk slutter på bakgrunn av kjønn, alder, lønn, utviklingsmuligheter og ledelse gjennom ulike datakilder. Uønskede oppsigelse har ofte en sammenheng med lederstil og ansattes opplevelse av å bli sett og å få muligheter internt. Når ansatte i tillegg kan få bedre betingelser og muligheter andre steder for tilsvarende jobb blir terskelen lav for å bytte jobb. Ved hjelp av data blir det enklere å se sammenhenger, forstå årsaker, kontrollere risiko og se mulige fremtider.

– Vi samler data fra pulsmålinger, sykefravær og kompetansetiltak slik at man kan se utviklingstrender i hele organisasjonen. Dette er verktøy og innsikt som HR kan bruke til videre organisasjonsutvikling. Dette betyr også at HR får en viktigere rolle i ledergruppen med tanke på å bidra med data fra organisasjonen. Om man ikke kjenner organisasjonen kan man ikke være sikker på at man lykkes med forretningsstrategien. HRs rolle som premissleverandør for innovasjon og forretningsutvikling blir stadig viktigere, og det krever både ny kompetanse og nye verktøy, sier Brouwer.

Ny generasjon arbeidstakere

Aud Brouwer viser til data fra SSB som viser et raskt skifte i alderssammensetningen av de yrkesaktive.

– For ti år siden var «generasjon X» og «baby boomers» de største gruppene i arbeidslivet. I dag er «generasjon millienials» større enn «generasjon X», og om ti år er «babyboomers» helt ute av arbeidslivet. I dag kan må man kunne lede fire forskjellige generasjoner med veldig ulike behov. Det betyr også store forskjeller i forventningene til ledere. HR må forstå at de skal lede ulike generasjoner med ulike tilnærming til teknologi.

– HR må være proaktive for å kunne forutse nye behov hos arbeidstakerne. Det krever bedre planlegging av onboarding og tilpasning av ledelse til ulike generasjoner. Alle lærer ikke på samme måte og HR må forstå hvordan den enkelte kan lykkes. HR spiller en viktig rolle for å bistå ledelsen i denne overgangen.

– Arbeidslivet er i rask endring og da må HR være i forkant. Det kommer til å bli spennende å jobbe med HR i årene som kommer, avslutter Brouwer.