Oppsigelsen kan være ugyldig
UKENS JURIDISKE DILEMMA: Vi driver en virksomhet og har dessverre gått til det skritt å måtte si opp en ansatt. Det viser seg i ettertid at selve oppsigelsen lider av formfeil. Hvilken betydning har det at et oppsigelsesbrev ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven?
Formkravene til en oppsigelse følger av arbeidsmiljøloven § 15-4. Formålet med formkravene er å sikre ryddighet, og å sikre at arbeidstakeren gjøres kjent med sine rettigheter etter loven. Dersom arbeidsgiver gir en oppsigelse som ikke følger lovens formkrav, vil dette kunne medføre at oppsigelsen blir kjent ugyldig. Det er derfor viktig å påse at oppsigelsen oppfyller kravene som er oppstilt i loven.
For det første følger det av bestemmelsen at oppsigelsen skal være skriftlig. Skriftlighetskravet gjelder enten det er arbeidsgiveren eller arbeidstakeren som går til oppsigelse, men konsekvensen av brudd på skriftlighetskravet er ulike.
Hvis arbeidsgiveren ikke har meddelt oppsigelsen skriftlig, er hovedregelen at oppsigelsen er ugyldig dersom arbeidstakeren reiser søksmål innen fire måneder, jf. § 15-5 (1). Loven åpner for unntak fra denne regelen dersom særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig at konsekvensen skal være ugyldighet. I tillegg vil arbeidstakeren kunne kreve erstatning, og det gjelder ingen søksmålsfrist.
Ved oppsigelse fra arbeidstakerens side må regelen anses som en ordensregel, og arbeidstaker kan følgelig si opp både pr. SMS og e-post, så vel som muntlig. Det vil likevel stort sett lønne seg å få en oppsigelse bekreftet skriftlig, ettersom en tvil gjerne vil gå i favør av arbeidstaker.
Oppsigelse fra arbeidsgiverens side skal leveres personlig eller sendes med rekommandert sending. Dette for å sikre at arbeidstakeren faktisk mottar oppsigelsen og kan ivareta sine interesser i prosessen. Dersom en arbeidsgiver har overlevert en oppsigelse på annen måte enn ved personlig overlevering eller rekommandert post, medfører det ikke automatisk ugyldighet. Det er imidlertid arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at oppsigelsen er kommet frem til arbeidstakeren dersom den er oversendt på annen måte.
I tillegg er arbeidsgiver pålagt å informere om en rekke forhold i oppsigelsesbrevet:
- Arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver.
- Fristen for å kreve forhandlinger.
- Rett til og frist for å reise søksmål.
- Opplysninger om rett til å stå i stillingen.
- Opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt hvis arbeidstakeren bestrider oppsigelsen.
- Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, må det opplyses om fortrinnsrett til ny stilling.
Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven at dersom de nevnte opplysningene gis i rimelig tid etter at oppsigelsen fant sted, vil det være naturlig å anse at gyldig oppsigelse har funnet sted. Fristene løper imidlertid da fra det tidspunkt opplysningene kom frem til arbeidstakeren, og ikke fra oppsigelsen ble mottatt.
Arbeidsmiljøloven stiller ikke krav om at arbeidsgiver uoppfordret opplyser om årsaken til oppsigelsesbeslutningen i selve oppsigelsen. Arbeidsgiveren plikter imidlertid å begrunne oppsigelsen dersom arbeidstakeren krever det.
Faktaboks
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet
- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev
- Prøveles Personal og Ledelse nr. 3/2016 - Helt gratis!
