Få energi i lederjobben

Det skriver den danske nettsiden lederweb.dk, som referer til boka "God energi i ledelse".

Men det handler ikke bare om å gi seg selv et klapp på skulderen. Det er også viktig å utvikle et profesjonelt syn på arbeidet, og på den måten få de gode resultatene til å vokse og bre om seg, skal vi tro de som står bak boka, BAR Finans/Offentlig Kontor & Administration.

Vekk fra problemet - mot mulighetene

Denne metoden - en anerkjennende metode - skal gi deg mer energi og overskudd som leder, og vil samtidig løfte resultater og arbeidsglede hos dine medarbeidere.

Metoden har sine røtter i det boka kaller Appreciative Inquiry, som handler om å bevege tankegangen vekk fra den tradisjonelle problemorienterte, og heller mot grunnspørsmålet: "Hvor henter virksomheten i dag sin energi fra?"

Det er nemlig alltid noe som bidrar positivt i en virksomhet, og dette positive skal både verdsettes og utforskes. Slik kan dere få mer ut av det i fremtiden.

Forventninger viktig

Metoden bygger på to psykologiske mekanismer:

Pygmalion-effekten:De forventninger vi møter andre med, er med på å gjøre dem til det de er: Dette betyr at dine positive forventninger til medarbeidernes innsats får det beste frem i dem, og dermed bekreftes dine positive forventninger. Den samme mekanismen gjelder også negative forventninger, så dersom du forventer problemer, øker du sjansen for at de oppstår.

Placebo-effekten: Er du selv overbevist om at du vil lykkes, er det også en god mulighet for at du faktisk vil oppnå suksess. Det dreier seg om å sette ord på det du vil oppnå, og få medarbeiderne til å gjøre det samme.

Situasjoner hvor metoden passer

Lederweb foreslår å bruke metoden i disse ledelsessituasjonene:

Ved møter kan man innføre en kort avsluttende drøfting av møtets kvalitet:Hva fungerte bra med dette møtet?Hvordan får vi mer ut av det neste gang?

Ved evaluering av prosjekter er det viktig å lære av erfaringene, slik at neste prosjekt blir gjennomført på en enda mer givende og effektiv måte.I stedet for å liste opp problemer dere har støtt på underveis, kan du invitere prosjektdeltakerne til å fortelle hvordan de lyktes i å overvinne barrierer og vanskeligheter.Du kan stille spørsmål som:Når fungerte samarbeidet i prosjektgruppa best?Hva var det som fikk dere til å lykkes?Hva har hver enkelt deltaker bidratt spesielt med, som har fått samarbeidet til å gi resultater?

Som leder under omstillingsprosesser kan du gjøre ditt til at alle konsentrerer seg om mulighetene i problemene, i stedet for det negative ved dem.Ikke legg lokk på problemer og kritikk; Lytt til dem og spør deretter:Hva ønsker dere i stedet?Hva skal fremmes og styrkes?Hva er viktig å bevare?

Navngi aktiviteter etter det positive dere ønsker å oppnå. Navngir dere problemet og hva dere bør gjøre for å unngå det, henger dere fast i det negative. Dette fordi dere mangler et bilde på utviklingen mot det positive.Heller "Arbeidsglede og effektivitet" enn "Mindre stress".Heller "God kvalitet" enn "Færre feil".

Problemer skal ikke ignoreres - de skal vendes

Å bruke anerkjennende metoder betyr ikke at du skal ignorere kritikk eller bagatellisere andres problemer. Som leder er det veldig viktig at du lytter til medarbeidernes problemer og kritikk, men spørsmålet er hvordan du behandler det som legges frem.

Noen ganger kan du la beskrivelsene av problemene ligge, og finne ut av hvilken situasjon medarbeideren din ønsker seg i stedet.

For å bevege seg fra en negativ tilstand til en positiv, er det nødvendig både å sette ord på det du vil bevege deg vekk fra, og det du vil bevege deg i mot. Hvis ikke, har ikke bevegelsen noen klar retning.

Et eksempel

Hvordan bevege seg fra problemer til muligheter? Et eksempel:

En medarbeider henvender seg til deg med et problem. Når du har lyttet til det han/hun har å si, kan du deretter spørre:Hvordan kunne du tenke deg at det var i stedet?Hva ønsker du mer av?

Hvis du får svar som at Jeg ønsker at ... slutter. Jeg kunne tenke meg at vi ikke hadde så mange ..., så har du allikevel ikke fått beskrevet den tilstanden medarbeideren ønsker: Problemet har bare forandret drakt.

Du kan da si at du har forstått at det er enkelte personer medarbeideren ønsker sg bort fra, men at du gjerne vil høre hva - positivt - han/hun ønsker å oppnå gjennom dette.

Når medarbeideren har formulert dette, er det enklere å gå i dialog om mulighetene for å realisere dette.Kanskje kan du spørre medarbeideren:Hva kan du selv gjøre for å oppnå dette?I hvilke andre situasjoner lykkes det deg å komme nærmere målet, og kan du overføre disse erfaringene til andre situasjoner?Hva vil være et tegn på at du er på rett vei?

Dette skal hjelpe medarbeideren til å ta ansvar for egne handlinger, og sette ord og bilder på positiv endring.

Kilde: Lederweb.dk og boka "God energi i ledelse" af BAR Finans/Offentlig Kontor & Administration.