Hva må vi tenke på ved innføring av bonusordninger?

Hei!

Vi vurderer å inngå en bonusordning med våre ansatte, men er internt i ledergruppen uenig om hva og hvordan dette løses.

Har dere noen tips i den forbindelse?

Jens Kristian Johansen i Grette.

Gode bonus eller andre incentivordninger benyttes gjerne for å motivere ansatte til full innsats, for å beholde eksisterende ansatte og for å tiltrekke seg nye attraktive medarbeidere.

Ulike typer bonus- og incentivordninger

Det finnes et utallige bonus- og incentivordninger. Man skiller gjerne mellom ordninger som oppnås individuelt og mer kollektive ordninger som baseres på avdelingen eller selskapets resultat.

Resultatbonus

Individuelle ordninger er for eksempel provisjonsbasert salgsbonus som ofte avhenger av den enkelte medarbeiders individuelle omsetningstall eller salgsresultater.

Fordelen med slike ordninger er at den enkeltes innsats og suksess er enkel å måle, og den ansatte selv kan enkelt følge sin utvikling og egen bonus. Svakheten kan være at den ansatte blir egoistisk og unngår å stimulerer til lagarbeidet. Det kan føre til at den ansatte holder kunder for seg selv, noe som kan resultere i at virksomheten som sådan ikke går veldig bra, selv om enkelte medarbeideren mottar høy provisjon.

Felles økonomisk interesse

Kollektive ordninger derimot baseres ofte på avdelingens, seksjonens eller hele virksomhetens faktiske resultater eller budsjett. Fordelen med slike ordninger er at arbeidsgiver oppnår at arbeidstakere og eiere har mer felles økonomiske interesser. I tillegg kan bonussystemer dele noe av risikoen mellom arbeidstakerne og eierne, ved at økt lønn først inntrer når gode resultater oppnås. På den måten ”finansierer” bonusordningen seg selv. Svakheten med en slik bonusordning er at den enkeltes innsats sjelden er helt avgjørende, og at den enkelte arbeidstaker kan miste oversikten over om bonusvilkårene er oppnådd.

Aksjer

Andre bonusordninger kan være basert på både kollektive og individuelle mål og ofte avhenger de av en totalvurdering av flere suksesskriterier. Fordelen er at arbeidsgiver styrer i større grad hvordan og hvem som skal motta bonus. Ulempen er lite forutberegnelighet og at ”trynefaktor” kan spille inn.

Utbetalingsmåten på de nevnte ordningene er normalt penger, men det kan for så vidt være andre naturalytelser eller for eksempel aksjer, herunder aksjeopsjonsordninger. Dog vil et opsjonsprogram normalt innebære at det gis adgang til å kjøpe et antall aksjer på et bestemt fremtidig innløsningstidspunkt til en på forhånd bestemt pris. Dersom aksjenes verdi ved et fremtidig salg er høyere enn prisen som den ansatte har avtalt seg frem til, vil den ansatte kunne heve gevinsten.

Aksjekjøp kan være et alternativ til opsjonsavtaler. Normalt vil arbeidsgiver tilby kjøp av aksjer til en noe lavere kurs enn markedspris. Dersom aksjene synker i verdi, vil dette etter kjøpet imidlertid være arbeidstakers risiko. Motsatt hvis det skjer ved en opsjonsavtale fordi arbeidstaker da vil normalt avstå fra å benytte opsjonsavtalen.

Når utbetalingen skjer i aksjer vil imidlertid bonusen avhenge av aksjenes verdi og dette gjenspeiler ikke alltid den enkeltes arbeidstakers innsats.

Informer godt

Hvordan inngå en bonusordning og hvordan endrer man bonusordningen?

Uansett hvilken bonus/ provisjonsordning man velger, bør det drøftes sammen med arbeidstaker og i den forbindelse bør man presist informere om vilkårene for å oppnå bonus, slik at man i ettertid ikke er uenig om vilkårene er oppfylt eller ikke.

Dersom man i arbeidsavtalen eller på jobbintervju lover at arbeidstaker skal inngå i en bonusordning, vil det være et avtalebrudd fra arbeidsgivers side dersom dette ikke følges opp.

Formål med bonusen

Det bør fremgå av bonusavtalen hva formålet med bonusen er, hvordan man regner ut bonusen og når den kommer til utbetaling. Vår erfaring med tolkning av bonusavtaler medfører imidlertid at en bonusavtale også bør presisere konsekvenser omkring arbeidstakers fravær, konsekvenser ved virksomhetsoverdragelse, feriepenger, konsekvenser ved avslutning av arbeidsforholdet, lengden av avtalen, endringsadgangen etc.

En bonusordning kan inngås ved en individuell avtale, kollektive avtaler eller beskrevet i arbeidsgivers personalhåndbok. Det kan være avgjørende hvilket avtaledokument arbeidsgiver velger for adgangen til i ettertid å endre ordningen, eventuelt at bonusavtalen er midlertidig.

Endringer

Selve endringsadgangen kan avtales i selve ordningen, men dersom bonuslønnen utgjør den største delen av lønnen til arbeidstaker, kan det etter en konkret vurdering komme i konflikt med stillingsvernet i arbeidsmiljøloven dersom en arbeidsgiver avslutter en bonusordning ensidig. Med andre ord at arbeidsgiver i så fall må følge regelen om oppsigelse av arbeidsforholdet med bonusavtalen, samt et tilbud om nytt arbeidsforhold uten bonusavtalen. Dette krever at arbeidsgiver har saklig grunn.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no