Hva er lov når ansatte bryter taushetsplikten?

Hvilke regler gjelder for taushetsplikt og hvordan håndterer vi som arbeidsgiver ansattes brudd på taushetsplikten?

I virksomheter hvor arbeidstakeren kommer i befatning med opplysninger som av hensyn til virksomheten ikke må videreformidles, er det ikke uvanlig at arbeidstakeren gjennom en uttrykkelig bestemmelse i arbeidsavtalen pålegges taushetsplikt.

Uavhengig av om det er inngått særskilt avtale om taushetsplikt, følger det uansett av den alminnelige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, at arbeidstaker må bevare taushet om alle forhold som av hensyn til virksomheten ikke må komme ut.

Taushetsplikt og ytringsfrihet – Hvilken informasjon er taushetsbelagt?

Visse forhold kan det ikke være tvil om at arbeidstaker er forpliktet til å beholde taushet om. Dette vil typisk være produksjons- eller forretningshemmeligheter. Slike forhold har ikke allmennhetenes interesse, og en arbeidstaker som avslører slike hemmeligheter kan avskjediges på bakgrunn av brudd på lojalitetsplikten.

Det samme gjelder opplysninger til utenforstående om anbud, kalkyler, produksjonsmåter, produksjonsprosesser og andre forhold som det er av betydning for bedriften å holde for seg selv.

Gir man for eksempel konkurrenter opplysninger om bedriftens inngitte anbud, vil det være et klart brudd på taushetsplikten. Dette gjelder uten hensyn til om arbeidsgiver kan påvise at han er blitt skadelidende ved arbeidstakerens handlemåte.

Det er imidlertid viktig å påpeke at også andre opplysinger kan utgjøre et brudd på taushetsplikten, som for eksempel opplysninger om menneskelige relasjoner, uformelle beslutningsprosesser innad i bedriften eller personlige opplysninger om andre ansatte i bedriften.

I kraft av sin styringsrett kan arbeidsgiver i en viss utstrekning også begrense arbeidstakerens ytringsfrihet. En forutsetning for at slik instruks skal være gyldig, er imidlertid at den har en saklig sammenheng med bedriftens virksomhet og at den følgelig ikke går lenger enn å verne bedriftens beskyttelsesverdige interesser.

En mer vanlig form er imidlertid å pålegge arbeidstakeren taushetsplikt i arbeidskontrakten. Det er ikke bestridt at arbeidstaker og arbeidsgiver kan inngå slik avtale, og arbeidstaker fraskriver seg da sin ytringsfrihet vedrørende de forhold som er omhandlet i avtalen.

Det er også relativt vanlig å innta et punkt om taushetsplikt i sluttavtaler. Dersom en slik plikt blir fastsatt i sluttavtalen bør det imidlertid også avtales aktuelle sanksjoner ved brudd på taushetsplikten. Dette kan gjøres ved konvensjonalbotsklausuler etc. Arbeidsgiver må imidlertid ikke inngå urimelige avtaler i forhold til avtaleloven § 36.

Sanksjoner

En arbeidstaker er forpliktet til å etterleve arbeidskontrakten, og et brudd på taushetsplikten på denne bakgrunn utgjør et kontraktsbrudd som kan sanksjoneres ved oppsigelse eller avskjed.

I tillegg vil brudd på taushetsplikten være en saklig oppsigelsesgrunn dersom bruddet svekker det nødvendige tillitsforholdet for stillingen, og følgelig er et brudd på lojalitetsplikten.

Dette må bero på pliktbruddets og stillingens art, og i sin ytterste konsekvens kan bruddet også medføre øyeblikkelig avskjed. Her er det for så vidt viktig å ivareta hensynet til arbeidstakeren, da det vil være mer skånsomt med vanlig oppsigelse fremfor avskjed.

Det vil følgelig være avgjørende hvilken stilling arbeidstakeren har, hva slags opplysninger og i hvilket omfang taushetsplikten er brutt og på hvilket grunnlag – avtalt taushetsplikt eller brudd på lojalitetsplikten?

Dersom pliktbruddet har medført tap for bedriften, kan dette medføre erstatningsansvar for arbeidstakeren. I tillegg er uberettiget bruk av bedrifts- og forretningshemmeligheter også straffbart etter straffeloven § 294. Også den som utnytter arbeidstakerens brudd på taushetsplikten kan straffes etter straffeloven § 405a og markedsføringslovens §§ 7 og 8.