Hei!
Bedriften vår sliter økonomisk. Selv om vi går med underskudd nå, håper og tror vi at situasjonen vil kunne rettes opp om noe tid. Vi ønsker derfor å avvente nedbemanning, slik at vi kan holde på kompetent arbeidskraft inntil situasjonen bedres og vi igjen har arbeid å tilby. Vi vurderer derfor permittering som alternativ til oppsigelse.
Vi lurer på hvor lenge en arbeidstaker kan permitteres? Og hvor gunstig permittering er økonomisk, sammenlignet med oppsigelse?
Permitteringsinstituttet kjennetegnes ved midlertidig bortfall av arbeidsgivers og arbeidstakers forpliktelser etter det individuelle arbeidsforholdet. Arbeidstaker fritas fra sin arbeidsplikt, og arbeidsgiver fritas fra sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består imidlertid, slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker plikter å gjenoppta henholdsvis lønnsplikten og arbeidsplikten ved permitteringsgrunnens bortfall. Arbeidsgivers fritak fra lønnsplikten i permitteringsperioden er likevel ikke absolutt. Og lønnspliktens omfang får betydning for spørsmålet om hvor lenge det er hensiktsmessig å permittere arbeidstakere fremfor å si opp dem.
Arbeidsgivers lønnsplikt og det offentliges plikt til å yte dagpenger ved permittering er lovfestet. De øvrige reglene om permittering er ulovfestet.
Arbeidsgivers kostnader ved permittering
Regler om arbeidsgivers lønnsplikt under permitteringsperioden finnes i permitteringslønnsloven. Lønnsplikten er fra lovgiverhold begrunnet med et ønske om å redusere bruken av permittering.
Arbeidsgiver er for det første forpliktet til å betale permittert arbeidstaker lønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode. Arbeidsgiverperioden er fra og med 2015 på 10 dager, og løper fra første arbeidsdag etter permitteringen. Lønnsplikten gjelder uavhengig av om den enkelte arbeidstaker er helt eller delvis permittert.
Ved permitteringer er dere forpliktet til å betale den enkelte permitterte arbeidstaker full lønn i 10 dager. Denne perioden betegnes som arbeidsgiverperioden. Dersom dere har arbeidstakere som ville hatt tjenestefri eller fravær i arbeidsgiverperioden, løper arbeidsgiverperioden fra den dagen tjenestefri- eller fraværsperioden ikke lenger foreligger.
Om det påløper ytterligere lønnskostnader i forbindelse med permittering avhenger av permitteringens varighet. Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer nemlig den dagen arbeidstaker har vært helt eller delvis permittert uten lønn i til sammen 30 uker i løpet av de siste 18 månedene.
Lønnsplikten gjeninntrer uavhengig av om dere har arbeid å tilby den eller de permitterte arbeidstakerne. Dersom permitteringsgrunnen fortsatt foreligger etter at en eller flere arbeidstakere har vært permittert i mer enn 30 uker i løpet av 18 måneder, vil det derfor være hensiktsmessig å vurdere å si opp de ansatte. Den gjeninntrådte lønnsplikten vil nemlig vare så lenge permitteringen varer. Til sammenligning med oppsigelse, der lønnsplikten er begrenset til oppsigelsestiden for det enkelte arbeidsforhold.
Dersom det er realistiske holdepunkter for en bedret økonomisk situasjon ved lønnspliktens gjeninntredelse, kan det være gode grunner for å fortsette permitteringen. Nyansettelser vil kreve både tid og kostnader. Dersom det ikke foreligger realistiske holdepunkter for bedring, kan det imidlertid foreligge gode grunner for oppsigelse. Permittering vil her innebære unødvendige lønnskostnader, dersom den uansett etterfølges av oppsigelse med derav følgende lønnsplikt for arbeidsgiver.
Permitteringens lengde
I mangel av generelle regler om permittering gjelder det ingen generelt begrensning for varigheten av en permittering. Et vilkår for å kunne permittere arbeidstakere er imidlertid at det foreligger saklig grunn i virksomhetens forhold, og herunder gjelder et krav om midlertidighet. I dette ligger at arbeidsgiver ikke kan permittere arbeidstakere dersom permitteringsgrunnen er av permanent art. I slike situasjoner må arbeidstaker gå til oppsigelse av arbeidstaker. Som vist ovenfor vil også arbeidsgivers lønnsplikt kunne fungere som grense for hvor lenge det er hensiktsmessig å permittere arbeidstakere.
Siden loven ikke regulerer varigheten av permittering, står arbeidsgiver og arbeidstaker fritt til å regulere dette. Forutsetningen er at saklighetskravet er oppfylt i hele permitteringsperioden. Individuelle arbeidsavtaler og eventuelle tariffavtaler dere er bundet av kan derfor inneholde særskilt regulering av permitteringens lengde. Det følger for eksempel av Hovedavtalen LO-NHO at permittering som utgangspunkt ikke kan overstige en periode på 6 måneder.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
