Når jobben blir borte

Omstillinger får ofte, og nedbemanninger får alltid, en konsekvens også utenom jobben. For noen kan en sluttpakke med etterlønn bli en mulighet til å ta steget de lenge har ønsket seg. For andre kan oppsigelsen være det første skrittet i uønsket retning. Det å miste jobben utløser et ras av hendelser og konsekvenser. Framtiden framstår plutselig som utrygg. Problemer man tidligere klarte å håndtere, vokser en over hodet. En anstrengt økonomi blir krise, et skrantende forhold faller sammen. Hvor godt vi tåler endringer i arbeidssituasjonen, er til en viss grad avhengig av hvordan vi har det i livene våre utenom jobb. Har vi noen som venter hjemme etter arbeidsdagens slutt? Har vi gode venner som det går an å dele gleder og bekymringer med? Et sosialt nettverk og interesser utenom jobb synes å være et sikkerhetsnett i forandringstider.

Behov for stabilitet

Hvor store forpliktelsene våre er, og hvor avhengig vi er av den stabiliteten en trygg jobb innebærer, har selvfølgelig betydning for hvor godt vi tåler usikkerhet. Viktigheten av stabilitet kan omhandle alt fra økonomi til selvbilde. For en arbeidstaker i etableringsfasen, med lån til oppunder pipa, kan et nedbemanningsvarsel sette i gang mye uro og bekymring. Det samme kan være tilfelle for arbeidstakere som opplever at kompetansen deres er lite etterspurt i arbeidsmarkedet eller for dem som sliter med nedsatt fysisk- eller psykisk helse.

Noen er åpne på egen situasjon og behov. Andre vil kun si fra når det oppleves som helt nødvendig. Dette er noe av grunnen til at vi aldri helt kan forutse hvordan omstilling vil påvirke den enkelte. Selv små endringer kan rokke ved sammenhenger og verdier som kan ha store konsekvenser for den som blir rammet. Hvor gode grunner man har for å bekymre seg, er derfor på mange måter underordnet. Bekymringen er reell for den som bekymrer seg!

Vanlige reaksjoner

De umiddelbare reaksjonene på en omstillings- eller nedbemanningsmelding er mange og ulike. Noen blir stressa og engstelige, andre kan bryte ut i gråt, mens enkelte ikke viser synlig reaksjon i det hele tatt. At reaksjonene er ulike, er like sikkert som at vi er ulike som personer. Det finnes ingen riktig eller gal måte å reagere på. Det hersker en misforståelse om at dersom du ikke reagerer umiddelbart og sterkt, så holder du reaksjonen nede og vil måtte betale for det på et senere tidspunkt. Dette er en grov forenkling av virkelighet og ingen entydig sannhet. Akkurat som at konsekvensene av en oppsigelse er ulik for ulike personer, er også

reaksjonstid og -utrykk individuelt. For noen kan likevel egen følelsesmessig aktivering være overraskende sterk. Det er da viktig å huske at din reaksjon kanskje er det mest normale i en unormal situasjon. Det å godta at du reagerer og at følelsene kan prege deg i en tid framover er et viktig steg på veien til å håndtere situasjonen.

Når bekymringen melder seg

Av og til kan vi bli mer enn vanlig bekymret for medarbeidere i etterkant av omstilling/

oppsigelsesprosesser. Det er viktig å minne seg selv om det normale ved å reagere, og at det stort sett går bra. Samtidig bør en ta sin egen bekymring på alvor. Det å vise omsorg dersom du er i posisjon til dette, å sjekke ut med den som er rammet om de har et nettverk å lene seg mot, å oppfordre til bruk av tilgjengelige støtteordninger i eller utenfor bedriften, er eksempler på gode grep i slike situasjoner. Men husk, du kan aldri overta ansvaret for andres liv og handlinger. Du kan gjøre ditt for å være en god leder, kollega og medmenneske, men til slutt er det den enkelte som sitter igjen med ansvaret for eget liv.

De som blir igjen og veien videre

Det er avgjørende at bedriften investerer tid og krefter på å ivareta de som må gå. Dette har betydning både for de som rammes, de som blir igjen og bedriftens omdømme. Prosessen må

være gjennomtenkt, rettferdig og skikkelig. De som må gå, bør få et så godt utgangspunkt som mulig for videre arbeidsliv. Det må også de som blir igjen!

Av og til råder det en forventing om at dem som får beholde jobben, skal være så tilfredse med dette at ytterligere oppfølging ikke er nødvendig. Så enkel er ikke virkeligheten. Mange av dem som får bli, kan oppleve noen av de samme reaksjonene som dem som gikk. Jobbmessige og personlige bånd er brutt, bånd som kan ha vært avgjørende for både trivsel og arbeidsglede. Noen kan kjenne på følelser av skyld. Var det riktig at det var jeg som ble og han som gikk? Åpenhet omkring prosess og kriterier for seleksjon vil bidra til redusere usikkerheten. Det vil likevel alltid være et rom for tvil, og alltid være noen som fyller det!

Viktige ledere

Ledere er svært avgjørende i omstillingsprosesser, og ikke minst etter at den nye organisasjonen har sett dagens lys. Ledelsen må holde fokus på målene, sikre at den enkelte utfører sine oppgaver, balansere krav og tilrettelegging. Det å lykkes, å bevege seg videre, har sterk motiverende kraft. Omstillinger tar tid og krefter, også for ledere. Ledernes oppgaver er krevende og til dels ubehagelige. Få ledere har i tilstrekkelig grad reflektert over at det å si opp folk også er en del av lederjobben - en viktig del dersom du klarer å gjøre det på en ordentlig måte. I nedbemanningsprosesser har vi opplevd ledere som har investert så mye krefter i prosessen med å annonsere og håndtere de overtallige, at de nærmest har seget sammen når implementeringen av den nye organisasjonen og hverdagen kommer. Enkelte har innvilget seg en uke ferie rett i etterkant av krevende omstillingssamtaler. Sikkert fortjent, men ikke klokt. Gode strukturer rundt ledelse og ivaretakelse av ledere før, under og etter krevende omstillinger er også ett viktig element i en god omstillingsprosess. Et element som kommer hele organisasjonen til gode.