Kan arbeidstakere regnes som oppsagt uten å ha mottatt noe oppsigelsesbrev?

Hei,
Jeg driver et bilverksted med rundt 15 ansatte. Tre av våre ansatte er langtidssykemeldte. Jeg har vurdert å si opp to av disse og jeg har snakket med dem om dette, men jeg har aldri sendt noen formelle oppsigelsesbrev. I og med at arbeidstakerne ikke har gitt lyd fra seg på en stund, er jeg redd for at de går ut fra at ansettelsesforholdene er opphørt og at jeg risikerer erstatningskrav fordi det ikke har vært noen skikkelig oppsigelsesprosess. Kan arbeidstakere regne seg som oppsagt uten å ha mottatt noe oppsigelsesbrev?

Innledningsvis minner vi om at du har en oppfølgingsplikt overfor sykmeldte ansatte. Etter § 4-6 i arbeidsmiljøloven har du blant annet plikt til å tilrettelegge for at syke arbeidstakere kommer tilbake i arbeid. Dette innebærer blant annet utarbeidelse av oppfølgingsplan og at det avholdes møter med arbeidstakeren.

Etter 26 uker skal du også delta på et dialogmøte i regi av NAV dersom den ansatte fremdeles ikke er tilbake på jobb. Vi oppfatter det imidlertid slik at spørsmålet ditt først og fremst dreier seg om hva som skal til for at en oppsigelse regnes for å foreligge.

Skriftlighetskrav
Arbeidsmiljøloven § 15-4 krever at oppsigelser skjer skriftlig. Oppsigelse skal videre leveres personlig eller sendes i rekommandert brev.

Skriftlighetskrav og kravet til måten oppsigelsen leveres på, skal i utgangspunktet sikre arbeidstakeren forutsigbarhet og etterprøvbarhet, særlig med hensyn til tidspunktet for når oppsigelse regnes for å ha funnet sted.

Arbeidstakeren kan derfor i utgangspunktet regne med at han/hun har stillingen i behold, så lenge man ikke hører noe annet fra arbeidsgiver. Manglende skriftlig, f.eks. dersom en arbeidstaker sies opp muntlig, kan etter aml. § 15-5 få den konsekvens at oppsigelsen kjennes ugyldig og at arbeidstakeren har krav på erstatning.

Manglende skriftlighet kan også ha den konsekvens at det oppstår tvil om arbeidstakeren faktisk er sagt opp.

Høyesteretts dom i Apoteker-saken
Dette var tilfellet i den såkalte Apoteker-saken, inntatt i Rt. 1997 s. 1506. I saken hadde arbeidsmiljøet overfor tre ansatte vært så dårlig at de ble sykmeldte. Samtlige ble anbefalt av lege ikke å møte opp på arbeidet igjen. Et sentralt spørsmål for Høyesterett var om de ansatte i en slik situasjon måtte regnes for å være sagt opp, slik at de i medhold av den bestemmelsen som tilsvarer dagens aml. § 15-12, hadde krav på erstatning på grunn av usaklig oppsigelse.

Høyesterett presiserte at oppsigelse fra arbeidsgiver er et påbud fra arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven krever at dette skjer skriftlig.

I saken hadde arbeidsgiver diskutert at det kunne bli aktuelt med oppsigelse, men ingen oppsigelse hadde materialisert seg, verken skriftlig, muntlig eller ved noen form for konkret handling. Selv om arbeidsmiljøet var bakgrunnen for at arbeidstakerne ikke kunne komme tilbake i sine stillinger, mente Høyesterett at det var "for anstrengt å rubrisere forholdet som oppsigelse fra apotekerens side".

Høyesterett utelukket imidlertid ikke at oppsigelse også kan regnes for å ha skjedd ved handling uten at dette kommuniseres klart skriftlig eller muntlig. Dette belyses imidlertid ikke nærmere i dommen.

Arbeidstakerne i saken hadde ikke krav på erstatning på bakgrunn av datidens arbeidsmiljølov, men ble likevel tilkjent erstatning da arbeidsforholdet måtte anses hevet. Arbeidsmiljøet var så dårlig at arbeidsgiver hadde vesentlig mislighold av sine forpliktelser overfor arbeidstakerne.

Lagmannsrettsdommer
En tilsvarende problemstilling ble tatt opp i Eidsivating lagmannsretts dom i LE-2014-151840. Saken gjaldt en sjåfør i et transportfirma som mente å ha blitt sagt opp muntlig etter å ha krasjet flere av selskapets kjøretøy.

Retten pekte på at skriftlighetskravet skal sikre klarhet om at arbeidsforholdet bringes til opphør og begrunnelsen for det. Det måtte imidlertid stilles krav til utsagnets innhold for at det skal sies å foreligge en muntlig oppsigelse fra arbeidsgivers side.

Det må være snakk om en "definitiv beskjed". Det regnes ikke som oppsigelse at arbeidsgiver uttrykker misnøye eller gir beskjed om at man vurderer oppsigelse senere. Arbeidstakeren mente at manglende avklaring fra arbeidsgivers side måtte tas til inntekt for at han var sagt opp. Retten var ikke enig. Dette understreker utgangspunktet om at arbeidstakeren kan regne seg som ansatt helt til vedkommende får definitiv beskjed om det motsatte. Sjåføren fikk ikke erstatning.

Det samme ble konklusjonen i Eidsivating lagmannsretts dom i LE-2007-98825. Saken gjaldt spørsmål om en advokatfullmektig var sagt opp fra sin stilling hos en privatpraktiserende advokat. Bakgrunnen var at advokatfullmektigen hadde tatt verv i annen virksomheten.

Arbeidsgiver ga uttrykk for at dette var uforenlig med å fortsette i stillingen hos ham. Han fjernet etter hvert advokatfullmektigen fra firmaets brevmal og ansatte en ny fullmektig. Situasjonen ledet til korrespondansene mellom partenes advokater hvor begge uttalte seg noe ullent om ansettelsesforholdet, men arbeidsgiver presiserte etter hvert at advokatfullmektigen ikke var sagt opp.

På samme måte som i de øvrige dommene, nevnte retten at en oppsigelse også kan skje ved konkludent atferd (Konkludent atferd er en type atferd som gjennom handling er ment å gi en rettsvirkning), f.eks. ved at en arbeidstaker utestenges fra arbeidet.

Retten trakk frem at skriftlighet var et bevismoment og presiserte at arbeidstaker hadde bevisbyrden for at ansettelsesforholdet var opphørt. Det at arbeidstakeren hadde fått et valg mellom å si opp selv eller å bli sagt opp, var ikke tilstrekkelig. Avgjørende for retten ble at advokatfullmektigen aldri hadde mottatt noen formell oppsigelse og at hun selv hadde lagt til grunn at hun ikke var sagt opp før hun hadde mottatt en endelig oppsigelse.

Tydelig kommunikasjon
Det skal altså mye til for at en domstol anser arbeidsforholdet for opphørt dersom dette ikke har kommet forholdsvis klart til uttrykk fra arbeidsgiver.

Selv om arbeidstakeren også vil ha bevisbyrden for at det foreligger en oppsigelse i et slikt tilfelle, anbefaler vi arbeidsgivere å være tydelig med sine arbeidstakere dersom det skulle oppstå tvil om de er sagt opp.

Når arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed, skal det i medhold av § 15-1 avholdes et drøftelsesmøte. Hensikten med møtet er blant annet at arbeidstaker kan komme med innspill til grunnlaget for at arbeidsgiver vurderer oppsigelse.

Arbeidsgiver skal med andre ord treffe en beslutning i etterkant av drøftelsesmøte. Det er en fordel for begge parter at arbeidsgiver er tydelig på hvilken beslutning som tas i etterkant av dette møtet.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/