Hei!
Jeg er leder i en bedrift, hvor en av de ansatte i stor utstrekning tar vare på sitt barnebarn. Bakgrunnen er at barnets mor, min ansattes datter, i perioder sliter med å ta vare på sitt eget barn. Den ansatte kommer derfor ofte sent og drar tidlig hjem fra jobb, for å sørge for at barnebarnet kommer seg til og fra barnehagen og lignende.
Mitt spørsmål er om en ansatt som er besteforelder har krav på permisjon og/eller sykepenger for å ta vare på sitt barnebarn? Og kan jeg be ham om å bli værende på jobb i de tilfeller hvor han drar tidlig for å hente barnebarnet på skolen? Hva er i så fall konsekvensen av at han ikke etterkommer dette?
Jens Kristian Johansen i Grette.
Reglene om permisjon i forbindelse med sykt barn, fremgår av arbeidsmiljøloven § 12-9. Utgangspunktet er at arbeidstakeren må ha "omsorg" for barnet, for å ha rett til permisjon.
Ettersom permisjon gis til den som har omsorg for et sykt barn i hjemmet, vil dette derfor innebære at en besteforelder ikke har krav på permisjon. Dette med mindre besteforelderen selv har den formelle omsorgsretten for sitt barnebarn.
Reglene om sykepenger, i loven omtalt som "omsorgspenger", reguleres i Folketrygdloven § 9-5 a. Dette er altså penger til en arbeidstaker som er borte fra arbeidet på grunn av nødvendig tilsyn med et sykt barn i hjemmet.
En kan som omsorgsperson også ha krav på sykepenger hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk. Dette vil typisk være at en hjemmeværende forelder, dagmamma eller barnehagepersonell er syk.
Også her er utgangspunktet at arbeidstakeren må ha "omsorg" for barnet for å kunne få sykepenger. Ettersom sykepengene ytes til den som har omsorg for et sykt barn i hjemmet, vil dette derfor innebære at en besteforelder ikke har krav på sykepenger med mindre besteforelderen selv har den formelle omsorgsretten for sitt barnebarn.
Hvis vedkommende arbeidstaker oppfyller vilkårene for rett til omsorgspenger etter folketrygdloven, har den uansett krav på permisjon etter arbeidsmiljøloven.
I medhold av arbeidsgivers styringsrett, som er fastlagt gjennom rettspraksis, kan du som leder av bedriften organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.
Styringsretten bygger på at arbeidsgiver må kunne komme med rimelige og nødvendige instrukser overfor sine ansatte innenfor arbeidsforholdet, i og med at arbeidstakers plikter ikke kan fastsettes i detalj i arbeidsavtalen.
At du som leder har styringsrett overfor dine ansatte, innebærer at du for eksempel har mulighet til å gi den ansatte permisjon i forbindelse med hans barnebarns sykdom. Vi minner likevel om at dette ikke er noe han har krav på etter loven, slik at det er opp til deg som arbeidsgiver om du ønsker å gi ham slik permisjon.
Styringsretten medfører på den andre siden at du kan instruere den ansatte om å bli på jobb, dersom han drar for å hente sitt barnebarn tidligere enn hva han har rett til etter arbeidsavtalens fastsatte rammer.
Konsekvenser av at ansatt er borte fra arbeidet
En løsning på situasjonen for deg som arbeidsgiver, vil i første omgang være å innkalle den ansatte til et møte hvor du informerer om at å komme sent eller gå tidlig fra arbeidet må avklares med deg som leder først.
Sammen er det kanskje mulig å komme til en fleksibel ordning, hvor for eksempel det inngås en avtale gjennomsnittlig beregning av arbeidstiden og at den ansatte kan innarbeide de timer han drar tidlig eller kommer sent.
Dersom den ansatte ikke overholder en eventuell avtale om fleksibel arbeidstid eller arbeidsavtalen for øvrig, kan det være hensiktsmessig å gi vedkommende en skriftlig advarsel og informere om at fortsatt brudd på oppfyllelse av arbeidstiden vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet.
Hvis den ansatte ikke tilpasser sin adferd etter mottakelse av advarsel, vil dette kunne utgjøre saklig grunn til å si vedkommende opp. At en oppsigelse må være "saklig begrunnet" følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Ut fra det som er lagt til grunn i rettspraksis, kan dette være at arbeidstaker har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen.
Det å ikke arbeide de timer som arbeidsavtalen gir anvisning på, kan utgjøre et mislighold av forpliktelser etter arbeidsavtalen.
I tillegg vil en eventuell handling i strid med den instruks du har gitt i forbindelse med opprettholdelse av arbeidstimer, kunne anses som ordrenekt noe som er ansett som en klassisk oppsigelsesgrunn.
Her må det uansett gjøres en vurdering av blant annet omfanget og varigheten av fraværet, men manglende tilpasning etter mottatt advarsel vil være et moment som trekker i retning av at en eventuell oppsigelse vil være saklig begrunnet i dette tilfellet.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
