Har han krav på overtidsbetaling?

Hei!

En av våre ansatte arbeider til tider ganske mye utover oppsatt arbeidstid, og mener derfor at han har krav på overtidsbetaling. Vi på vår side mener at hans stilling, som blant annet innbefatter en del arbeid med prosjekter, må kunne innebære litt mer arbeid i perioder uten at dette skal gi krav på ytterligere utbetaling. Lønnen hans avspeiler også at han må forventes å sitte utover kjernetiden når det i perioder er mange deadlines som henger over ham. Hva er egentlig reglene her?

Advokat Jens Kristian Johansen i Grette

Hovedregelen er at den alminnelige arbeidstid ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 første ledd. Den alminnelige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes ved avtale etter nærmere regler, jf. aml. §10-5.

Overtidsarbeid

Overtid er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-6. Definisjonen av overtidsarbeid er arbeid som varer utover grensen for alminnelig arbeidstid i § 10-4, jf. § 10-6 andre ledd. Første ledd slår fast at det må foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov» for at overtidsarbeid skal tillates. Bestemmelsens ellevte ledd slår uttrykkelig fast at arbeidstaker har krav på overtidsbetaling når han jobber utover grensen for alminnelig arbeidstid.

I utgangspunktet skal man altså ha krav på overtidsbetaling dersom arbeidet går utover grensen for alminnelig arbeidstid.

Unntak

Imidlertid finnes det et unntak i aml. § 10-12, både for arbeidstakere i "ledende stilling", og for arbeidstakere i "særlig uavhengig stilling". Ettersom arbeidstakeren det i denne saken er snakk om etter beskrivelsen ikke har en ledende stilling, er det alternativet "særlig uavhengig stilling" som er relevant, jf. § 10-12 annet ledd.

Nærmere om "særlig uavhengig stilling"

Arbeidsmiljølovens forarbeider slår fast at det må dreie seg om en overordnet og ansvarsfull stilling, med en stor grad av selvstendighet. Med den utviklingen som har funnet sted de siste årene, er det klart at elektroniske kontorløsninger skaper en særskilt utfordring med tanke på grensedragningen, ettersom mange arbeidstakeres faktiske mulighet til å arbeide selvstendig har utviklet seg kraftig. Man er i dag mindre fysisk knyttet til kontoret, noe som gjør at man fremstår som mer selvstendig, men det er klart at dette i seg selv ikke kvalifiserer til en "særlig uavhengig stilling". Det må derfor foretas en konkret helhetsvurdering for å avgjøre om stillingen faller innunder definisjonen.

Det er videre ikke stillingsbetegnelsen, men den rettslige relasjonen som er avgjørende for om en stilling er å regne som "særlig uavhengig" eller ikke. Domstolene har lagt seg på en relativt streng fortolkning av vilkåret.

Styrer arbeidstaker arbeidsoppgavene selv?

Det er etter forarbeider og rettspraksis sikkert at det ikke er tilstrekkelig at arbeidstaker kontrollerer egen arbeidstid for at det skal regnes som en "særlig uavhengig stilling". Stillingen må også innebære tydelig selvstendighet og uavhengighet ved organisering og gjennomføring av arbeidsoppgaver, herunder hva som skal gjøres, hva som kan delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres. Styrer arbeidstakeren alt dette selv, taler mye for at stillingen hans er å regne som "særlig uavhengig".

Videre vil lønn, som i dette tilfellet, kunne spille en rolle, ettersom overtidsarbeid gjerne kan være innkalkulert. Det er imidlertid ikke klart i denne saken om arbeidstaker uttrykkelig var innforstått med at lønnen i hans tilfelle er ment å inkludere overtidsarbeid. Generelt er det beste derfor om dette fremgår klart av arbeidsavtalen, slik at arbeidstaker er innforstått med at litt ekstraarbeid er forventet og "forhåndsbetalt" for.

Prosjektarbeid i seg selv ikke nok

Forarbeidene til arbeidsmiljøloven presiserer for øvrig uttrykkelig at det å arbeide i prosjekt ikke tilstrekkelig for å regnes som en "særlig uavhengig stilling". Dette fordi den selvstendigheten man ved første øyekast har ved en prosjektstilling, i realiteten ofte er bundet av milepæler, samkjøring med andre osv., slik at man ikke egentlig står særlig fritt med tanke på styringen av egen arbeidstid og -mengde. For arbeidstakeren det i denne saken er snakk om, taler dette for at hans stilling ikke er å regne som "særlig uavhengig", og at han dermed har krav på overtidsbetaling. Men det må altså foretas en helhetsvurdering med bakgrunn i de nevnte momentene for å avgjøre dette.

Merk for øvrig at § 10-12 slår fast at reglene i § 10-2 første, annet og fjerde ledd gjelder uansett, slik at arbeidstidsordningen aldri kan være slik at arbeidstakeren utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Videre sier § 10-12 at arbeidstaker har rett til redusert arbeidstid dersom helsemessige, sosiale eller andre årsaker tilsier det, slik at overtid med andre ord ikke kan pålegges i slike tilfeller, uansett om arbeidstakeren har en "særlig uavhengig stilling" eller ikke.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Har du leder- eller personalansvar? Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!