Hva ligger i vernet mot usaklig oppsigelse?

Hei!

Vi har en ansatt som vi ikke er helt fornøyd med. Arbeidsoppgaver leveres stadig for sent, og det er blant annet svært varierende kvalitet på arbeidet. Vi vurderer å si ham opp, men vi er usikker på om dette er grunnlag godt nok. Vi lurer derfor på hva som egentlig ligger i vernet mot usaklig oppsigelse?

Advokat Jens Kristian Johansen i Grette

Det er klart at en arbeidsgiver har en viss adgang til å si opp ansatte, men stillingsvernet står sterkt i norsk rett. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og man kan med andre ord ikke si opp en ansatt for ethvert brudd på hans plikter, eller ethvert forhold man som arbeidsgiver er misfornøyd med. Arbeidsgiver må altså ha en god grunn for å si opp en arbeidstaker.

Den sentrale bestemmelsen om oppsigelsesvern er arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd, som slår fast at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold".

Om saklighetskriteriet

Saklighetskravet er en rettslig standard hvis innhold har utviklet seg gjennom rettspraksis. Som følge av samfunnsutviklingen har dermed blant annet rimelighetsvurderinger fått en stadig mer fremtredende plass. Kravet til saklighet kan formuleres som et krav om tilstrekkelig saklig grunn.

Det skal videre være relevante forhold som ligger til grunn for en oppsigelse. Dette innebærer at oppsigelsen skal være begrunnet i en årsak som ikke er basert på utenforliggende eller usaklige hensyn. Oppsigelsen skal heller ikke være vilkårlig sett hen til oppgavene arbeidstakeren er ansatt for å utføre i henhold til arbeidsavtalen. Husk her at arbeidsgiver kun kan pålegge arbeidstaker oppgaver innenfor rammen av styringsretten.

Det står dermed sentralt å foreta en tolkning og utfylling av arbeidsavtalen og dens forutsetninger, for å få på det rene hva som kan forventes av arbeidstaker når det kommer til arbeidsoppgaver han er pliktig til å utføre, og omfanget av disse. Det må i forlengelsen av dette vurderes om prestasjonene ligger betydelig under det som kan forventes.

En helhetsvurdering

Skal man som arbeidsgiver foreta en oppsigelse, må den altså bygge på et fyllestgjørende grunnlag og på relevante argumenter. Vurderingen må videre ha tilstrekkelig bredde, og avveiingen må omfatte de rimelighetshensyn som her gjør seg gjeldende overfor arbeidstakeren. Både virksomheten og arbeidstakerens individuelle forhold skal tas hensyn til i vurderingen. Derfor er det slik at det som i ett arbeidsforhold anses som saklig grunn for en oppsigelse, ikke nødvendigvis behøver å være det i en annen sammenheng.

Innenfor visse grenser vil altså spørsmålet om det foreligger en saklig oppsigelse avgjøres ved en skjønnsmessig helhetsvurdering. Her må det blant annet legges vekt på om arbeidstakeren er å bebreide for de forhold som fører til ønsket om oppsigelse. Et ledd i vurderingen er i tillegg om arbeidsgiver er å klandre for den oppståtte situasjonen, for eksempel ved å ha gitt uklare instrukser.

Reaksjonen skal stå i forhold til overtredelsen, noe som vil si at oppsigelse må være en forholdsmessig reaksjon på forholdet. Arbeidsgiver må i forlengelsen av dette kunne vise til konkrete episoder som grunnlag for ønsket om oppsigelse, og ikke bare komme med generelle påstander om arbeidstakerens forhold.

Det er for øvrig dere som arbeidsgiver som har bevisbyrden for at de faktiske forhold som den eventuelle oppsigelsen bygger på er korrekte. Bevisbyrden er etter rettspraksis relativt streng her.

Advarsel

Ved bedømmelsen av om det foreligger en saklig grunn for oppsigelse tillegges det dessuten normalt betydning om arbeidstaker har fått en advarsel, eller på annen måte har fått beskjed om å rette på forhold som arbeidsgiver mener er å regne som pliktbrudd. Advarselen bør understreke at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet dersom man ikke retter opp i de problematiske forholdene. Kravet om advarsel er ikke lovbestemt, men er det snakk om oppsigelse på grunn av manglende arbeidsprestasjoner, kan det vanskelig sies å være saklig dersom ikke arbeidstaker er gitt en skikkelig mulighet til å forbedre seg.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Har du leder- eller personalansvar? Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!