Hva sier loven om drøfting ved nedbemanning?

Hei!

Jeg har personalansvar i en virksomhet som står overfor en nedbemanning. Hvilke regler gjelder egentlig i forhold til informasjon og drøfting med de ansatte? Vi har ikke tillitsvalgte i bedriften, hvem er det da vi eventuelt skal drøfte med?

Advokat Jens Kristian Johansen i Grette. 

En sentral plikt arbeidsgiver har i nedbemanningsprosesser er å sikre at de ansatte får tilstrekkelig og korrekt informasjon om de tiltak som iverksettes, og at tiltak også er drøftet med tillitsvalgte eller andre ansattrepresentanter.

Drøfting og informasjon til tillitsvalgte

Det er flere regler som pålegger arbeidsgiver å informere og å drøfte nedbemanning med tillitsvalgte. Hensikten med informasjon og drøfting forut for nedbemanninger, er at de ansatte skal gis en reell mulighet til å påvirke bedriftens beslutning.

Drøftingene skal også sikre at arbeidsgiver treffer sine beslutninger på korrekt faktisk grunnlag. Hvor omfattende drøftingene skal være og hvordan drøftingene skal gjennomføres, må vurderes konkret i lys av bedriften størrelse og antallet ansatte som vurderes sagt opp.

For virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, gjelder at arbeidsgiver skal informere om og drøfte med tillitsvalgte "spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold", som blant annet omfatter aktuell og forventet bemanningssituasjon i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 8.

I de tilfeller hvor nedbemanningen rammer mer enn 10 personer, oppstilles videre krav til informasjon og drøfting med tillitsvalgte i arbeidsmiljøloven § 15-2. For begge bestemmelsene gjelder at drøfting skal skje så tidlig som mulig.

Uavhengig av om din virksomhet har mer enn 50 ansatte eller skal si opp mer enn 10 personer, anbefales at det gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte i henhold til loven. Arbeidsgiver plikter å gjennomføre en god saksbehandling, som vil kunne bli vektlagt i vurderingen av nedbemanningens saklighet.

Utover dette nevnes at drøfting alltid må gjennomføres med hver enkelt ansatt før det treffes endelig beslutning om oppsigelse.

Hvem skal det drøftes med når det ikke er tillitsvalgte i bedriften?

Som nevnt over er det ikke alltid et lovbestemt krav at det gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte. Drøfting er likevel hensiktsmessig, og dersom det ikke er tillitsvalgte i virksomheten, bør arbeidsgiver forsøke å få arbeidstakerne til å velge en representant i anledning nedbemanningen.

En annen mulighet er at verneombudet fungerer som representant, men dette kan sette verneombudet i et "dobbeltrolle" og er ikke alltid er like heldig.

Hvem skal ha informasjon?

Etter at drøftinger er gjennomført med tillitsvalgte, er det naturlig å informere de ansatte før utvelgelsesprosessen iverksettes. Informasjonsplikten er ikke lovfestet utover plikten som følger av § 4-2, nemlig at arbeidsgiver under omstillingsprosesser som medfører endringer av betydning for arbeidstakeren, skal sørge for den informasjon og medvirkning som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Informasjonen kan for eksempel gis i et eller flere informasjonsmøte(r) med alle ansatte. Etter et slikt møte, bør informasjonen som gis gjentas i et referat, på intranett el. dersom dette lar seg gjøre.

Dersom nedbemanningen foretas i hele bedriften, er det naturlig å kalle inn samtlige ansatte til møtet. Er det kun en avdeling som rammes, kan det hende det er tilstrekkelig å involvere bare de ansatte i denne avdelingen.

Hvordan saksbehandlingen bør legges opp må vurderes konkret, og det kan være nyttig å konferere med en rådgiver slik at man ikke trår feil i saksbehandlingen. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale gjelder antagelig også flere regler parallelt med det som er gjennomgått her.

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Har du leder- eller personalansvar? Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!

------------------

" Har du spørsmål til vår spalte Ukens dilemma? Send en e-post til karine@askmedia.no eller jejo@grette.no. Dersom advokaten svarer på ditt spørsmål, vil svaret bli publisert her.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no