Hva sier reglene om utvelgelse ved nedbemanning?

Hei,

Vårt firma har over en lengre periode hatt dårlige resultater, og en blant flere årsaker er at vi har for høye lønnskostnader. Vi må derfor nedbemanne, og er nå i gang med denne prosessen.

Vi er opptatt av å gjøre nedbemanningsprosessen på en så korrekt måte som mulig, og har hørt at det er regler om utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp. Vi finner likevel ingen regler om hvordan utvelgelsen av arbeidstakerne skal foregå i arbeidsmiljøloven, og vi er derfor usikre på hvilke kriterier vi bør legge til grunn i utvelgelsesprosessen.

Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

Jens Kristian Johansen i Grette.

Nedbemanning vil stort sett alltid være en vanskelig prosess, dette spesielt for de ansatte som rammes. Det er derfor viktig at prosessen gjøres på en korrekt og etterprøvbar måte, spesielt med tanke på de berørte ansatte.

Dersom det foretas oppsigelser overfor minst 10 ansatte innen et tidsrom på 30 dager, uten at disse er begrunnet i den enkelte ansattes forhold, er det tale om masseoppsigelser. Etter arbeidsmiljøloven § 15-2 annet ledd, skal arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, så tidlig som mulig inngå samtaler med de tillitsvalgte. Hensikten med samtalene er å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser, eventuelt å redusere antallet oppsagte. Slike drøftelser må altså gjennomføres, men det er bedriften som har den endelige beslutningskompetansen om hvilke tiltak som eventuelt skal tilbys.

Fastsettelse av kriterier – krav til saklighet

Det er riktig at det ikke finnes noen eksplisitte bestemmelser om hvilke kriterier som kan brukes ved utvelgelsen av arbeidstakere i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven § 15-7 bestemmer at en oppsigelse må være saklig, og dette gjelder også ved nedbemanning som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Ut over dette generelle saklighetskravet finnes det altså ingen bestemmelser om utvelgelsen i loven.

Utvelgelseskriteriene må altså være saklige.

I avgjørelsen LH-2004-05542 fra Hålogaland lagmannsrett ble det uttalt at det i utgangspunktet må være opp til bedriften å vurdere hvilke personer de anser som egnet for stillingen.

Til tross for dette utgangspunktet, er det ikke tvilsomt at det skal foretas et saklig valg blant arbeidstakerne, samt at utvelgelseskriteriene må være saklige. Retten kan prøve om kriteriene for utvelgelse er saklige, hvorvidt valget er truffet på saklig grunnlag, og om utvelgelsen har vært forsvarlig, se eksempelvis LH-2003-13169.

I en nedbemanningsprosess er det altså viktig at utvelgelsen ikke skjer vilkårlig. Virksomheten skal derfor sette opp utvelgelseskriteriene før utvelgelsen skjer, og det kan også være å anbefale at nedsettelsen av utvelgelseskriteriene skjer i samarbeid med de tillitsvalgte.

Utvelgelseskriteriene skal være entydige og enkle å forstå for de personene som skal foreta utvelgelsen, og utvelgelsen skal deretter skje basert på disse kriteriene.

De vanligste utvelgelseskriteriene er en kombinasjon av ansiennitet og kvalifikasjoner. Ut over dette er personlig egnethet og personlige og sosiale forhold vanlige kriterier å legge til grunn. Personlige forhold kan for eksempel være høy alder, aleneforsørgeransvar, gjeld og eventuelt andre forhold som kan gjøre det vanskelig for arbeidstakeren å få seg ny jobb.

Drøftelsesmøte

En arbeidsgiver som vurderer å foreta oppsigelse, plikter etter arbeidsmiljøloven § 15-1 å gjennomføre et drøftelsesmøte med arbeidstakerne som er aktuelle for oppsigelse. Plikten til å gjennomføre drøftelsesmøte gjelder så langt det er praktisk mulig. Møtet trenger ikke gjennomføres dersom arbeidstaker ikke ønsker det selv.

I drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver redegjøre for hvilke utvelgelseskriterier man baserer seg på i nedbemanningsprosessen. Det er også viktig at arbeidstakeren får anledning til å fremlegge sitt syn på saken. Arbeidstaker må også få anledning til å imøtegå de vurderingene arbeidsgiveren har gjort i forbindelse med utvelgelsen.

Vektingen av kriteriene

Hvordan det enkelte kriterium vektes vil avhenge av situasjonen bedriften befinner seg i, og bedriften står forholdsvis fritt i vektingen av kriteriene. Det er likevel viktig at bedriften er tydelig på hvordan vektingen Forutsetninger er igjen at vektingen er saklig.

Det fremgår likevel av avgjørelsen inntatt i Rt. 1986 s. 879 at det ikke kan legges ensidig vekt på kvalifikasjoner når valget står mellom flere. Bedrifter som er bundet av hovedavtalen mellom LO og NHO, skal følge ansiennitet under ellers like vilkår. Dette vil innebære at dersom to arbeidstakere stiller likt etter alle andre kriterier er vurdert, vil det være saklig å vektlegge at en av arbeidstakerne har vært lengre i virksomheten enn den andre. Etter rettspraksis beregnes ansienniteten vanligvis fra tilsettingstidspunktet.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no