Hei,
Vi ga en arbeidstaker avskjed, og etter at han tok kontakt med advokat forsto vi at vi kanskje hadde handlet litt overilt. Vi trakk avskjeden tilbake og ga ham oppsigelse i stedet. Han er for så vidt enig i at det var grunnlag for oppsigelse, men hevder nå at han har et krav mot oss. Stemmer dette?
Han får jo lov til arbeide ut oppsigelsestiden og vi kan ikke se at han har tapt noe. Han var borte i en uke etter avskjeden, men kom tilbake og vi har betalt ut full lønn.
Jens Kristian Johansen i Grette.
Dersom arbeidstakeren har gjort seg "skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av kontakten" vil en avskjed være rettmessig etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-14 (1).
Slik jeg forstår situasjonen deres har dere erkjent at det ikke forelå tilstrekkelig grunnlag for avskjed og at avskjeden er urettmessig etter lovens forstand. Dersom en arbeidstaker er utsatt for en urettmessig avskjed kan han kreve erstatning av arbeidsgiver, jf. aml. § 15-14 (4) jf. § 15-12 (2).
Arbeidsgiver har ikke anledning til ensidig å trekke en avskjed tilbake, med den virkning at lovens regler ikke lenger gjelder. Da det faktisk forelå en avskjed, gjelder arbeidsmiljølovens regler om avskjed, selv om man ombestemmer seg og heller reagerer med oppsigelse. Det er flere eksempler i rettspraksis på at det har blitt tilkjent erstatning til arbeidstakere som har vært utsatt for urettmessig avskjed, men det likevel var grunnlag for saklig oppsigelse.
Erstatning på grunnlag av urettmessig avskjed kan kreves i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-12 (2).
Lønnstap
Utgangspunktet er at arbeidstaker skal få dekket sitt økonomiske tap. Ved en urettmessig avskjed som likevel kan opprettholdes som saklig oppsigelse vil dette typisk være erstatning for lønnstap tilsvarende oppsigelsesperioden, eventuelt frem til domsavsigelse i retten.
Du nevner at arbeidstakeren ikke er blitt påført noe økonomisk tap som følge av den urettmessige avskjeden ettersom den ble trukket tilbake og det ble utbetalt vanlig lønn for tiden vedkommende var ute av stillingen.
Erstatningsregelen etter § 15-12 annet ledd bestemmer imidlertid at erstatningen skal fastsettes til det "beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstaker og omstendighetene for øvrig."
Erstatning for "tort og svie"
Regelen er således spesiell, da den baserer seg på en blanding av både økonomisk tap, eventuelt fremtidig lønnstap og oppreisningserstatning. Selv om det altså ikke forelegger noe økonomisk tap så kan det være grunnlag for oppreisningserstatning, altså at arbeidstakeren får erstatning for den "tort og svie" avskjeden har medført.
Ved vurderingen av hvor stor oppreisningserstatningen skal være, må det gjøres en helhetsvurdering. Av relevante momenter inngår blant annet om arbeidsgivers saksbehandling har vært uforsvarlig, hvor belastende saken har vært for arbeidstaker, hvor lenge vedkommende har jobbet for den aktuelle arbeidsgiveren og vedkommende sin lønn.
I dette tilfellet, hvor det er enighet om at det var saklig grunn til oppsigelse, vil dette også legges vekt på.
Generelt sett er domstolene varsomme med å tilkjenne store oppreisningserstatninger.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
