Hvilke lønnsregler gjelder ved forskyvning av arbeidsvakt?

Hei,

Jeg er daglig leder for en produksjonsbedrift med i underkant av 40 ansatte. En mindre del av arbeidsstokken er deltidsansatte som utelukkende jobber søndager, og derfor har søndagstillegg i lønnen.

På grunn av helligdager og stengte butikker må en del av søndagsproduksjonen fremskyndes til lørdag. Jeg har valgt å flytte de deltidsansattes arbeidsvakt til lørdagen. Noen av de ansatte mener jeg ikke kan gjøre dette. Er det sånn at jeg ikke har lov til å flytte arbeidstiden? Og har de ansatte i så fall krav på lønnstillegget de ville fått dersom de jobbet søndagen?

Jens Kristian Johansen i Grette.

Spørsmålet ditt innebærer i realiteten to spørsmål. La oss begynne med det første.

Har arbeidsgiver adgang til å flytte en arbeidsvakt?

Utgangspunktet er at forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker reguleres av arbeidsavtalen. Denne setter rammene for arbeidsforholdet og statuerer hvilke rettigheter og plikter partene har ovenfor hverandre.

Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 må en arbeidsavtale inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder plassering av den gjennomsnittlige normale ukentlige arbeidstid.

Er det eksempelvis fastsatt i arbeidsavtalen at de deltidsansatte kun skal jobbe søndager, vil en flytting av vakten ikke være lov med mindre arbeidstakerne samtykker.

Arbeidsgivers styringsrett

Mange arbeidskontrakter setter imidlertid arbeidstiden til "den fastsatte arbeidstidsordning" eller lignende. Arbeidsgivers adgang til å omorganisere arbeidet vil i så fall reguleres av det som kalles arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgivers styringsrett er den rett arbeidsgiver har til å lede, organisere, kontrollere og fordele arbeidet. Denne retten følger ikke av arbeidsmiljøloven, men er ansett som sikker ulovfestet rett, og bygger på en tanke om at arbeidsgiver med rimelighet må kunne organisere arbeidsforholdet innenfor arbeidsavtalens rammer.

I hvilken grad arbeidsgiver kan endre arbeidstiden under slike kontrakter beror på hvor vesentlig endringen er. Sentrale vurderingsmomenter er endringens størrelse tidsmessig og hvor belastende endringen er for de ansatte.

Å endre arbeidsdag ved én eller et mindre antall anledninger vil som utgangspunkt være innenfor styringsretten. Lønnsreduksjon ved endring av arbeidet kan være en sterk indikasjon for at det ikke ligger innenfor styringsretten å foreta slike endringen, dette kan imidlertid være annerledes når det er tale om spesifikke lønnstillegg som er gjenstand for endring, noe som omtales under.

Et vilkår for at forskyvningen skal være lovlig, er imidlertid at den er saklig og forsvarlig begrunnet. Skyldes forskyvningen reelle produksjons- og driftsmessige hensyn er dette tilstrekkelig. I motsatt retning vil forskyvning på bakgrunn av at arbeidsgiver selv ønsker fri være usaklig.

Hvilken lønn har ansatte krav på ved forskyvning av arbeidstid?

I det tilfellet en endring av arbeidsdag er innenfor styringsretten blir spørsmålet hva slags lønn de ansatte har krav på. Arbeidsavtalen og dens angivelse av lønn utgjør minimumskravet. Derfor er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan redusere den ansattes lønn i medhold av styringsretten.

Om arbeidstaker har rett til å beholde ubekvemstillegget når en vakt flyttes fra eksempelvis kveld til dag, eller fra søndag til mandag, er ikke regulert i arbeidsmiljøloven. Dette kan fremgå av en eventuell tariffavtale partene er underlagt. Foruten lønn kan tariffavtalen angi frister for når forskyvningen må varsles, og eventuell kompensasjon arbeidsgiver er pliktig å gi.

Til illustrasjon følger det av hovedtariffavtalen i staten § 6.8, at det ikke er adgang til å trekke arbeidstakeren for ubekvemstillegg vedkommende ville fått ved ordinær turnus.

Har partene en individuell arbeidsavtale er spørsmålet mer åpent. Angir arbeidsavtalen kun den ordinære timesats, er det nærliggende å legge til grunn at ubekvemstillegg kun må betales for arbeidstider som i lovens øyne er ubekvemme (kveld, natt, helligdag, søndag m.m.).

På den andre siden er det grunn til å minne om at hva som er rett ikke nødvendigvis er ensbetydende med god personalledelse. Det har formodningen for seg at arbeidsklima og forholdet arbeidsgiver-arbeidstaker blir bedre dersom arbeidstaker ikke får sin opprinnelig forespeilede lønn, når endringen grunnes i arbeidsgivers forhold.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no