Hvordan håndterer vi ansatte som stjeler?

Hei,

Vi har mistanke om tyveri fra en av våre ansatte. Hvordan kan vi håndtere dette på riktig måte?

Brudd på tillit

Advokat Jens Kristian Johansen.

Tyveri, underslag og andre økonomiske misligheter vil innebære et brudd på lojalitetsplikten, og vil kunne være grunnlag for både oppsigelse – og ved mer alvorlige brudd – avskjed.

Det er likevel ingen automatikk i at lovens saklighetskrav er oppfylt dersom en ansatt blir tatt i å stjele varer fra varelageret, snike unna tips, ta penger fra kasse eller lignende – det er flere forhold som spiller inn i vurderingen.

Arbeidstaker er gjennom arbeidsmiljøloven i § 15-7 vernet mot usaklige oppsigelser. Rettspraksis viser at når saklighetskravet vurderes må det tas stilling til både handlingens art og grovhet, og til hva slags stilling den ansatte har. I tillegg blir det lagt vekt på hvordan arbeidstaker vil bli rammet av en oppsigelse eller avskjed, og på hvordan arbeidsgiver har håndtert saken.

Når det gjelder tyveri av små verdier vil i utgangspunktet den nødvendige tilliten for å opprettholde et arbeidsforhold kunne være brutt, og dette kan være tilstrekkelig grunnlag for en avslutning.

I rettspraksis finnes det både eksempler på at naskeri kan være tilstrekkelig til å gi avskjed, og på at handlinger av mer alvorlig karakter kun gir grunnlag for oppsigelse. Vurderingen som gjøres er altså sammensatt, og det er flere forhold enn arbeidstakers forgåelse som vektlegges.

I mars i år kjente Frostating Lagmannsrett en oppsigelse på grunn av tyveri ugyldig, selv om tyveriet fra arbeidsplassen ble funnet bevist. Tyveriet gjaldt 4 liter diesel til en verdi av 40 kr. I sin vurdering la lagmannsretten vekt på arbeidstakers lange og "plettfritte" ansettelsesforhold og på at arbeidstakeren ville få problemer med å skaffe seg ny jobb.

Blant forhold på arbeidsgivers side ble det lagt vekt på at bedriften var av en vis størrelse og at det var gode muligheter for omplassering.

Et godt råd til arbeidsgivere som opplever svinn og mistenker tyveri hos ansatte vil uansett være å gjennomføre en grundig og forsvarlig saksbehandling før beslutning om oppsigelse eller avskjed treffes.

Arbeidsgiver bør ved mistanke om tyveri forsikre seg om at korrekt faktum legges til grunn før arbeidstakerens arbeidsforhold avsluttes. Det kan også være klokt å ha klare retningslinjer i bedriftshåndbok eller lignende som viser at arbeidsgiver ser alvorlig på lojalitetsbrudd og straffbare handlinger som naskeri, tyveri og lignende - særlig dersom bedriften er spesielt utsatt for problemer som svinn og tyveri.

Ved svinn ogmistankeom tyveri – hva da?

Dersom det kun foreligger mistanke om tyveri på grunn av svinn eller lignende, vil arbeidsgiver normalt ikke ha saklig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. For å avdekke hva som er årsaken til svinnet, eller for å motvirke ytterligere svinn, har arbeidsgiver imidlertid anledning til å innførekontrolltiltaki virksomheten, som for eksempel videoovervåkning eller veskekontroll.

Rettspraksis viser også at der en arbeidsgiver beskylder arbeidstaker for tyveri, vil retten kreve at arbeidsgiver ikke bare sannsynliggjør dette, men beviser det med overveiende sannsynlighet. Dette er begrunnet i at det å bli avskjediget på grunn tyveri er en så stor påkjenning at sannsynlighetsovervekt ikke er nok, men det må foreligge overveiende sannsynlig.

I strafferetten er vi kjent med at retten må finne det bevist utover en hver rimelig tvil. Det å bli avskjediget med påstand om tyveri, kan av allmennheten anses som om vedkommende også strafferettslig har gjort seg skyldig i tyveri og derfor har rettspraksis lagt seg på en streng bevisbyrde for arbeidsgivere i slike saker.

KontrolltiltakI arbeidsmiljøloven kapittel 9 er det egne bestemmelser som regulerer arbeidsgivers adgang til å iverksette kontrolltiltak, og dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av overvåkning eller lignende er det svært viktig at disse reglene følges.

Hovedvilkårene er at et kontrolltiltak som iverksettes må være saklig begrunnet, og det må være forholdsmessig. I dette ligger at virksomhetens behov må avveies mot den "krenkelsen" av arbeidstakeren som kontrolltiltaket kan innebære. I tillegg oppstiller arbeidsmiljøloven saksbehandlingsregler som arbeidsgiver må følge før et kontrolltiltak iverksettes – blant annet skal et kontrolltiltak drøftes med tillitsvalgte i forkant.

I forbindelse med svinn og mistanke om tyveri, er det forståelig at arbeidsgiver ønsker å innføre tiltak som for eksempel videoovervåkning av lagerplasser, kasseapparater o.l. Ettersom videoovervåkning er et relativt inngripende kontrolltiltak, bør likevel andre mindre inngripende tiltak vurderes i første omgang. For eksempel kan man vurdere å innføre stikkontroller av hva de ansatte tar med seg bort fra arbeidsplassen – kanskje vil et slikt tiltak hindre tyveri uten å kreve store ressurser fra arbeidsgiver, og uten store reaksjoner fra de ansatte.

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Har du leder- eller personalansvar? Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!