Kan du si opp en som ikke presterer?

Hei!

Jeg er ansatt som ny avdelingsleder og har dermed fått en del personalansvar. Ved en gjennomgang av de ansatte på avdelingen har det imidlertid vist seg at en av de ansatte generelt produserer lite og ofte mangelfullt. I tillegg uttrykker kolleger ofte misnøye dersom de må samarbeide med han. Jeg tror ikke problemet har blitt tatt opp med den ansatte tidligere, men jeg ønsker nå å ta tak i problemet. Har jeg mulighet til å si opp den ansatte, og hvordan må man i så fall gå frem?

Advokat Jens Kristian Johansen. 

Ved inngåelse av arbeidskontrakt forplikter arbeidstaker seg til å utføre arbeid i tråd med arbeidskontrakten. På denne bakgrunn må arbeidsgiver følgelig være berettiget til å stille visse krav til arbeidsytelsen og prestasjonene. I visse tilfeller vil følgelig mangelfulle prestasjoner være saklig grunn til oppsigelse.

Mangelfull prestasjon må være betydelig

Hva som skal til for at den ansatte kan bli sagt opp som følge av mangelfulle prestasjoner må forestas basert på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Som et utgangspunkt må arbeidstakeren ha vist tydelig svikt i sin dyktighet av noenlunde permanent karakter. I tillegg må arbeidsprestasjonen være betydelig under hva som kan forventes. Lagmannsretten har uttalt at arbeidstakeren må prestere ”markant” under hva som kan forventes for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse. Det er følgelig ikke adgang til å si opp en ansatt kun fordi man ønsker å bytte ut den ansatte med dyktigere personer.

Manglende arbeidsprestasjoner som kan knyttes tilbake til manglende opplæring, vil ikke være saklig grunn til oppsigelse. Hva som er rimelig opplæring må vurderes ut fra arbeidstakers kompetanse ved ansettelsen og stillingens kompleksitet.

Dokumentasjon og saksbehandling

Som hovedregel må arbeidsgiver gi arbeidstakeren skriftlig advarsel om de mangelfulle prestasjonene, før oppsigelse vurderes. Arbeidstakeren har krav på en mulighet til å rette de aktuelle forholdene før arbeidsgiver kan reagere. I bedrifter hvor ledelsen har ”sett igjennom fingrene med” at ansatte slurver eller ikke leverer akseptabel, kan arbeidsgiver kunne ha skapt en forventning hos arbeidstaker om at slik opptreden er akseptert. Dersom arbeidsgiver ønsker en innstramning må dette formidles til arbeidstakeren på en klar måte, eksempelvis med advarsler, brev og informasjonsmøter.

Det er viktig å være klar over at arbeidsgiver må bevise at de omstendighetene som ligger til grunn for oppsigelsen rent faktisk er til stede. Tvil om de faktiske forhold går ut over arbeidsgiver. Det er derfor svært viktig å sørge for at man kan dokumentere de faktiske forhold som ligger til grunn for advarslene og oppsigelsen, eksempelvis ved konkrete rapporter om tilfeller hvor prestasjonene har vært mangelfull, dokumentasjon på klager fra kolleger og hva disse går ut på, i tillegg til samtaler man har med den ansatte for å rette opp dette.

Formålet med prøvetid

Adgangen til å si opp arbeidstaker er noe videre i en prøvetid enn ellers. Hensikten med prøvetiden er blant annet at arbeidsgiver skal kunne vurdere arbeidstakerens arbeidsprestasjoner og tilpasning til arbeidet. Det er derfor viktig at arbeidsgiver faktisk benytter denne tiden til å vurdere arbeidstakerens prestasjoner slik formålet med prøvetiden tilsier, da dette vil bli vanskeligere etter at prøvetiden er utløpt.

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Har du leder- eller personalansvar? Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!