Hei,
Vi har en ansatt som har vært mye sykmeldt over de siste to årene. Nå er hun sykmeldt igjen og dette gir bedriften vår store utfordringer. Det er vanskelig å planlegge fordelingen av arbeidsoppgaver og vikarer kommer inn og ut. I de periodene hun er på jobb gjør hun en god innsats, slik sett er det ikke noe å klage på henne. Vi vet at arbeidsmiljøloven krever at det må være saklig grunn for å kunne si opp en arbeidstaker. Kan et stadig sykefravær være saklig grunn for oppsigelse?
Som du skriver kan ikke en arbeidstaker sies opp med mindre det er saklig grunn for dette. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at oppsigelse må være "saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold."Når det gjelder arbeidstakeres oppsigelsesvern ved sykdom er dette særlig regulert i arbeidsmiljøloven § 15-8 hvor det heter at
"Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte", jf. 1. ledd.
Oppsigelse begrunnet i sykefraværet kan altså ikke skje før arbeidstaker har vært fraværende i mer enn 12 måneder. Det finnes således en lovfestet verneperiode hvor det aldri vil være saklig å si opp arbeidstaker på grunn av sykdom.
Du opplyser ikke om hvor mange måneder den sykemeldte arbeidstakeren har vært fraværende, men dersom det nå er lengre enn 12 måneder sammenhengende, eller hun nå er friskmeldt, opphører det særskilte vernet etter § 15-8.
Oppsigelse, utenfor verneperioden, må begrunnes i de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven. Det må således gjøres en konkret helhetsvurdering vurdering av om sykefraværet utgjør saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
I situasjoner med langvarig sykefravær må saklighetskravet i § 15-7 ses i sammenheng med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter aml. § 4-6. Samlet betyr dette at dersom ikke arbeidsgiver har oppfylt sine plikter til oppfølging og tilrettelegging etter aml. § 4-6, vil heller ikke oppsigelsen anses som "saklig begrunnet", jf. aml. § 15-7.
Pliktene arbeidsgiver har etter § 4-6 er blant annet å vurdere omplassering eller omlegging av arbeidsrutinene, utarbeide oppfølgingsplaner i samråd med arbeidstaker og gjennomføre dialogmøter. I disse møtene kan det være nødvendig å innkalle arbeidstakerens lege, NAV eller andre relevante aktører for drøfte innholdet i oppfølgingsplanen og vurdere arbeidstakerens arbeidsevne mv.
Videre må selve sykdomsbildet vurderes. Det blir her spørsmål om hvor sannsynlig det er at arbeidstaker blir 100 % frisk igjen, og når eventuelt dette vil skje. Dersom den ansatte har gode prognoser for å bli friskmeldt, vil det ikke være saklig å begrunne oppsigelsen med sykefraværet.
Til slutt må det gjøres en interesseavveiing mellom bedriftens behov og hvor hardt den ansatte vil rammes av en oppsigelse. Dette omtales ofte som en rimelighetsvurdering. Dersom fraværet til den ansatte påvirker den jevne og rasjonelle drift kan dette være et moment som trekker i retning av at det er rimelig å si opp arbeidstakeren. Men her må det blant annet vurderes om bedriftens behov blir tilstrekkelig ivaretatt ved bruk av vikarer.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
