Hei!
Jeg har en ansatt som er svært slurvete under utføring av sine arbeidsoppgaver. Det er stadig kunder som kommer tilbake og klager på arbeidet som er utført, og det er stort sett de samme feilene som er gjort. Kan arbeidstakere sies opp selv om hun ikke har fått advarsel på bakgrunn av klagene? Er advarsel et vilkår for å gå til oppsigelse? Finnes det regler for når arbeidsgiver kan gi en advarsel?
Advokat Jens Kristian Johansen i Grette.
Det følger ikke direkte av loven at advarsel må være gitt for at arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker på grunn av arbeidstakers egne forhold.
Rettspraksis viser likevel at det har betydning for saklighetsvurderingen om arbeidstaker tidligere har mottatt advarsel om samme forhold, og om det i advarselen er uttalt at senere overtredelser eller manglende endring av arbeidsutførelsen kan få betydning for ansettelsesforholdet. Er forholdet alvorlig nok, er advarsel likevel ikke et ubetinget krav.
Dersom et forhold i seg selv ikke kvalifiserer til oppsigelse eller avskjed, kan arbeidsgiver gi den ansatte en advarsel. Hovedpoenget med en advarsel er å gjøre arbeidstakeren oppmerksom på hvor langt hans plikter går, og at en eventuell gjentagelse av kritikkverdige forhold eller nye brudd på arbeidsavtalen vil kunne føre til oppsigelse eller avskjed.
Arbeidsgiver bør likevel være forsiktig med å gi advarsler ved mindre overtredelser eller mindre mangler ved arbeidets utførelse. Det går en grense for hva arbeidsgiver må tolerere – og arbeidsgiver har også en plikt til å sørge for at arbeidstakeren får nødvendig opplæring.
Bruk av advarsel kan også være et virkemiddel som kan ha god effekt ettersom en advarsel vil gi arbeidstaker mulighet til å endre adferd. Arbeidsgiver kan også ved en advarsel sikre seg dokumentasjon for at et bestemt forhold er tatt opp med arbeidstakeren. Slik dokumentasjon kan være nyttig dersom arbeidstakeren ikke forbedrer seg og arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse.
Advarsler kan gis både skriftlig og muntlig. Det stilles ingen formkrav til en advarsel, men en skriftlig advarsel bør inneholde en klar beskrivelse av de forhold arbeidsgiver mener er kritikkverdige. Det bør også fremgå av advarselen hva konsekvensene vil være dersom vedkommendes adferd ikke endres. Dersom det er gitt advarsler tidligere, muntlig eller skriftlig, bør det også vises til disse.
Dersom advarselen gis muntlig, bør det skrives et referat fra møtet hvor advarselen gis, som bør underskrives av begge parter. Arbeidsgiver kan også bekrefte en muntlig advarsel ved å gi den skriftlig i etterkant.
Skriftlighet er alltid å anbefale ettersom det er arbeidsgiver som har ”bevisbyrden” for ta arbeidstaker har mottatt advarselen.
Hvor lenge en advarsel skal ha betydning for arbeidstakeren beror på en konkret vurdering. Den kan miste noe av sin verdi dersom det går lang tid, men vil uansett være et godt bevis på at arbeidstaker er klar over hva arbeidsgiver mener om de forhold det tidligere er gitt advarsel på bakgrunn av.
Det kan til slutt nevnes at dersom det først er gitt en advarsel på grunnlag at et bestemt forhold, anbefales ikke at det senere reageres på nytt på grunnlag av samme forhold. En ny reaksjon bør være betinget av at det har skjedd noe mer enn det som lå til grunn for advarselen. Følgelig vil en advarsel være et krav om korrigerende adferd, men også at arbeidstaker får en sjanse til.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
