Arbeidsmiljøloven § 15-7 slår fast at det må foreligge saklig grunn til oppsigelse. Om og hvorvidt det foreligger saklig grunn må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Ved inngåelse av arbeidskontrakt forplikter arbeidstaker seg til å utføre arbeid i tråd med arbeidskontrakten. På denne bakgrunn må arbeidsgiver følgelig være berettiget til å stille visse krav til arbeidsytelsen og prestasjonene. I visse tilfeller vil mangelfulle prestasjoner være saklig grunn til oppsigelse.
Generelt skal en oppsigelse ikke komme overraskende på arbeidstaker. Det er viktig at arbeidsgiver har fulgt opp den ansatte i tilstrekkelig grad i form av samtaler og veiledning om utføring av arbeidsoppgavene. Opplæring er en naturlig del av starten på et arbeidsforhold, men også underveis kan det være nødvendig.
Dersom den ansatte til tross for klare og fornuftige krav til arbeidsutførelsen likevel ikke presterer i henhold til kravene, vil det i første omgang være hensiktsmessig å gi en advarsel om forholdet. Det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere skriftlig hva som har blitt gjort i forkant av en oppsigelse i form av referater, notater, e-postkorrespondanse for å nevne noen eksempler.
Mangelfull prestasjon må være betydelig
Hva som konkret skal til for at den ansatte skal kunne sies opp som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner må foretas etter en konket vurdering i det enkelte tilfellet. Utgangspunktet er at arbeidstakeren må ha vist tydelig svikt i sin dyktighet av noenlunde permanent karakter. I tillegg må arbeidsprestasjonen være betydelig under hva som i alminnelighet kan forventes i den aktuelle typen stilling. Det følger av rettspraksis at arbeidstakeren må prestere "markant" under hva som kan forventes for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse. Det er følgelig ikke adgang til å si opp en ansatt kun fordi man har et sterkt ønske om å bytte ut vedkommende med dyktigere personer.
Dersom manglende arbeidsprestasjoner kan knyttes tilbake til manglende opplæring, vil det ikke foreligge saklig grunn til oppsigelse. Hva som utgjør rimelig opplæring må vurderes konkret ut fra arbeidstakerens kompetanse ved ansettelsen og stillingens kompleksitet.
Dokumentasjon og saksbehandlingsregler
Som alminnelig hovedregel må arbeidsgiver gi arbeidstakeren skriftlig advarsel om de mangelfulle prestasjonene, før oppsigelse vurderes. Dette gjøres for at arbeidstakeren skal ha mulighet til å rette opp de aktuelle forholdene arbeidsgiver har reagert på.
Dersom forholdene ikke bedrer seg og arbeidsgiver må gå til oppsigelse, må lovens saksbehandlingsregler følges. I arbeidsmiljøloven § 15-1 går det frem at det skal være et drøftingsmøte før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse. Formålet med slikt drøftingsmøte er å få brakt samtlige detaljer på det rene slik at beslutningsgrunnlaget for eventuell oppsigelse skal være best mulig og basert på korrekte fakta.
I drøftingsmøte er det også viktig at arbeidstaker får mulighet til å fremføre sine synspunkter etter at arbeidsgiver har redegjort for grunnlaget for en eventuell oppsigelse.
Når drøftingsmøtet er avholdt, vil arbeidsgiver måtte vurdere hva som har kommet frem i møtet og på grunnlag av dette beslutte om eventuell oppsigelse skal gis. Selve oppsigelsen sendes i så fall rekommandert til arbeidsgiver etter drøftingsmøtet eller leveres arbeidstaker personlig.
Arbeidsmiljøloven krever ikke at det skrives protokoll fra drøftingsmøte, men dette er relativt vanlig og det anbefales at dette gjøres. Arbeidsgiver skriver slik protokoll, hvor partenes synspunkter fremkommer klart og tydelig.
Det er viktig å være oppmerksom på at arbeidsgiver har bevisbyrden for at de omstendigheter som ligger til grunn for oppsigelsen rent faktisk er til stede. Tvil om de faktiske forhold går ut over arbeidsgiver. Det er derfor svært viktig å sørge for at man kan dokumentere de forhold som ligger til grunn for oppsigelsen, herunder konkrete bevis som belyser at arbeidstakers prestasjoner har vært mangelfulle. Slik dokumentasjon kan være klager fra kolleger og hva disse har gått ut på, i tillegg til samtaler man har med den ansatte for å rette opp i forholdene.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
