Spørsmål om utvelgelseskrets er et spørsmål om hvilke ansatte som skal konkurrere om de videreførte stillingene.
Utgangspunktet er at samtlige ansatte skal delta i konkurransen altså at kretsen tilsvarer hele virksomheten. Dersom det foreligger saklig grunn, kan kretsen innsnevres til del av virksomheten. På bakgrunn av høyesterettspraksis og reelle hensyn vil blant annet følgende momenter måtte tas i betraktning, når man skal vurderer å innsnevre utvelgelseskretsen anbefales dere å gjennomgå følgende momenter:
Virksomhetens størrelse: Jo større virksomhet er, jo større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen
Virksomhetens økonomiske situasjon: Jo dårligere økonomi virksomheten har, jo større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen
Praktiske problemer: Jo større ”dominoeffekt” en vid utvelgelseskrets innebærer, jo større grunn kan det være å begrense utvelgelseskretsen. Med ”dominoeffekt" menes at en ansatt for eksempel skyver ut en annen for deretter at denne skyver ut en tredje osv.
Virksomhetens stabilitetsbehov, herunder videreføring av kompetanse: Jo vanskeligere det er for arbeidsgiver å beholde nødvendig kompetanse, jo større grunn er det for å begrense utvelgelseskretsen, samt å redusere usikkerheten i bedriften. Jo flere som står i fare for å bli sagt opp, jo mer usikkerhet råder, - noe som kan tale for å begrense utvelgelseskretsen
Virksomhetens videre drift: Jo vanskeligere det er for den videre driften, jo større grunn kan det være for å begrense utvelgelseskretsen.
Løpende tilpasning: Dersom denne nedbemanningen er et ledd i en løpende tilpasning av organisasjonen, så vil dette tale for å kunne begrense utvelgelseskretsen
Arbeidsgivers praksis ved tidligere nedbemanninger: Dersom denne er ensartet herunder at man har tidligere begrenset utvelgelseskretsen, så kan det tale for at dere har adgang til å gjøre det i denne nedbemanningen også.
Den konkrete saksbehandlingen: Tillitsvalgte og andre arbeidstakers representanter må få anledning til å uttale seg om og eventuelt samtykke til begrensning av utvelgelseskretsen. Ovennevnte momenter bør inngå i protokoll etter at det er drøftet med representanter for de ansatte. Merk også at de ansatte må være representert i disse møtene, man kan mao. ikke kun drøfte dette med fagforeningsrepresentantene hvis ikke samtlige ansatte er tilknyttet den fagforeningen.
Dersom det ikke er klare argumenter for å begrense utvelgelseskrets og det på den annen side etter en foreløpig vurdering viser seg at det er lite trolig at en ansatt i en avdeling kan skyve ut en annen ansatt i en annen avdeling fordi man ikke har kompetanse til dette, kan det være at de ansatte på tvers av avdelingene konkurrerer men at dette løses ved å kvalitetssikre hvilken kompetanse som kreves i de ulike stillingene og hvilken kompetanse eden enkelte arbeidstaker har. I så fall løses denne nedbemanningen uten å begrense utvelgelseskretsen.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
