Hei,
Jeg er økonomidirektør i en bedrift som leverer tjenester til skipsbyggingsindustrien. Per nå går bedriften godt, men vi merker i stadig økende grad konkurransen fra utlandet og redusert ordrepågang. For å stå bedre rustet mot denne utviklingen, ser vi nå behovet for å kutte kostnader. Å nedbemanne er et av tiltakene som kan være aktuelt. Hva slags rom har vi egentlig for å foreta nedbemanninger så lenge virksomheten fortsatt går godt? Til orientering har vi ikke tariffavtale.
Nedbemanninger kan være drastisk for dem det gjelder, men også avgjørende for at virksomheter skal kunne overleve. I slike tilfeller har styret i virksomheten ikke bare rett, men noen ganger plikt, til å foreta kostnadsreduksjoner. Det er også lurt å foreta slike kostnadskutt før tallene blir røde, da konsekvensene for virksomheten på dette stadiet gjerne blir større.
Det stilles imidlertid en rekke krav til arbeidsgiver for at en nedbemanningsprosess skal være lovlig. Disse kravene er det viktig å ha med seg før - og gjennom - nedbemanningsprosessen.
Arbeidsgivers rom for oppsigelser
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers ellers arbeidstakers forhold. Selv om bedriften i utgangspunktet går godt, kan arbeidsgiver ha saklig grunn for å foreta oppsigelser der man ser en mulighet for å kutte kostnader ved å si opp overflødige ansatte. Her må det imidlertid kunne påvises en rasjonaliseringsgevinst for at kravet om saklighet skal være ivaretatt.
Det er rom for å nedbemanne for å øke bedriftens inntjening, da også dette kan regnes som en saklig grunn. Ved prøving av oppsigelser legger domstolene seg sjeldent opp i bedriftsøkonomiske vurderinger.
Kort om prosessen
Før bedriften går i gang med nedbemanningsprosessen må man først finne ut av om hele eller bare deler av bedriften skal omfattes av nedbemanningen. Man må definere en utvelgelseskrets.
Deretter må man velge ut de kriteriene som skal vektlegges ved utvelgelsen. Vanlige utvelgelseskriterier er ansiennitet, kompetanse (både formell og reell), egnethet, alder og sosiale forhold.
Ettersom din virksomhet ikke er bundet av tariffavtale, står man noe friere ved valg av utvelgelseskriterier. Der arbeidsgiver er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO vil ansiennitet utgjøre et overordnet kriterium. Videre er det viktig å sikre en prosess som ivaretar sakligheten ved den enkelte oppsigelse. Den konkrete utvelgelsen av overtallige arbeidstakere må altså også være saklig.
Nærmere om krav til saklighet og forsvarlighet
For å sikre en saklig og forsvarlig nedbemanningsprosess som ivaretar alle parter på beste måte, er det for det første viktig å inkludere de ansatte i prosessen så tidlig som mulig gjennom drøftelser med de tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Dette er også et krav etter arbeidsmiljøloven ved masseoppsigelser, jfr. aml. § 15-2.
På denne måten kan man redegjøre for bakgrunnen for nedbemanningsplanen, og samtidig høre hvilke løsninger og utvelgelseskriterier som vil være akseptable fra de ansattes side. Dersom man i forkant av nedbemanningene kan dokumentere at man har gjennomført slike drøftelser, viser rettspraksis at man står sterkere ved etterfølgende konflikter.
Annet passende arbeid
Videre er det viktig å vurdere om man kan tilby de ansatte annet passende arbeid. Arbeidsgiver plikter nemlig etter arbeidsmiljøloven å fylle ledige stillinger der dette er mulig, før arbeidsgiver går til oppsigelser. Der det foreligger et nedbemanningsbehov vil dette ofte ikke være aktuelt, men arbeidsgiver må likevel vurdere det.
Når selve oppsigelsesprosessen er i gang, må det så gjennomføres drøftelsesmøter med den enkelte ansatte og oppsigelsene må utformes på riktig måte.
Dokumentasjon av prosessen
Gjennom hele prosessen er det viktig å dokumentere alle avveininger og drøftelser som blir gjort, samt å sikre et så godt utvelgelsesgrunnlag som mulig når man plukker ut de ansatte som må gå. Dette gjelder særlig der man anvender kriterier som egnethet og reell kompetanse i utvelgelsen.
Arbeidsgiver kan altså i vid utstrekning gjennomføre nedbemanninger når det foreligger saklig grunn, for eksempel ved bedriftsøkonomiske behov for å kutte kostnader.
Vær likevel oppmerksom på at fremgangsmåten er avgjørende ved en eventuell domstolsprøving. Jo mer som kan dokumenteres fra virksomhetens side med hensyn til hvordan utvelgelsesprosessen har foregått, desto større er sjansene for at domstolen aksepterer oppsigelsene som gyldige.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 16 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
