Det er ikke alltid at ordtaket "forandring fryder" stemmer, og forandringene arter seg heller ikke alltid som mindre og planlagte forbedringsprosjekter. Noen ganger kommer de som store omveltninger, eller blir pålagt virksomheten utenfra.
For å gjøre forandringene mer overkommelige, har den danske organisasjonen Væksthus for ledelse utviklet en guide til forandringsledelse.
Forandringsledelse går ut på å bygge bro mellom den ønskede omstillingen og trygghetsfølelsen blant dine medarbeidere, skriver organisasjonen på sine nettsider Lederweb.dk.
I guiden trekker de frem at forandringsledelse er en løpende prosess hvor du som leder venner din arbeidsplass til forandringer gjennom å legge til rette for at medarbeiderne dine kan bli mer fleksible og robuste.
Dette gjør, ifølge organisasjonen, omstillingen mer motiverende for de ansatte. I tillegg til å åpne medarbeidernes øyne for nye muligheter, er en godt gjennomført forandringsledelse et verktøy for å imøtegå deres usikkerhet og frustrasjoner, skriver organisasjonen.
Dette er rådene til hvordan du går frem ved omstillinger:
Det er stor forskjell på planlagt forandringsledelse, og ledelse i uventede og mer improviserte omstillingsprosesser. Men som oftest er de store utfordringene ved omstillingen å vise nødvendigheten av den, og å planlegge hvordan den skal gjennomføres. Og selvfølgelig selve gjennomføringen.
Derfor er det viktig at du legger stor vekt på formidling og løpende tilpassing av strategien. I tillegg er det viktig å engasjere seg i selve prosessen, som stort sett kan inndeles i fasene initiativ, analyse, formidling, handling, implementering og fastholdelse/vedlikehold.
Disse fem trinnene trekkes frem som et godt utgangspunkt for forandringsledelse:
1: PlanleggingBegynn med å planlegge forandringen og vær sikker på hvordan din rolle er som leder.
2: Analyse Analysér hvor parat virksomheten er på forandringer, og identifiser hva som skal forandres. Identifiser også hva som kan bidra positivt til forandringen, og hva som kan hemme den.
3: Formidling Fortsett med å formidle det du har funnet ut til resten av virksomheten, og identifiser hva som mangler og hva som trengs for å oppnå en vellykket forandring.
4: Involver Involver medarbeiderne og beskriv fremtidige krav. Søk gjerne råd fra andre virksomheter innen deres fagområde som har erfaring fra lignende forandringsprosesser.
5: Implementer Forandringen er nå gjennomført, og skal holdes fast på. Se i fellesskap på hva som har gått bra, og hvordan resultatet ble i forhold til målet.
Utgangspunktet for en vellykket forandringsledelse er vellykket kommunikasjon, ifølge Væksthus for ledelse. Dette betyr i denne sammenhengen en åpen, toveis, nærværende, konkret og tydelig kommunikasjon.
Gjennom hele prosessen bør du derfor åpent snakke om det som skjer, og drøfte ulike løsninger og muligheter med dine medarbeidere. Lytt godt til hva medarbeiderne dine har å si til forandringene, og vis at deres mening betyr noe. Dermed får hele virksomheten ta del i det som skjer.
Sørg for at det alltid er mulig å stille spørsmål til hva som skjer, og at den som svarer på spørsmålene har kompetansen til å besvare dem.
Nødvendigheten av forandringen Formålet med forandringen Mulighetene som ligger i forandringen, både for virksomheten og for de ansatte Rollene og mulighetene de ansatte får i fremtidenResultater som er nådd
(Kilde: Lederweb.dk)
"
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
