Hei!
Jeg har et problem. En av avdelingslederne vår er en fin fyr. Men på sommeravslutningen til firmaet, der vi stod for mat og drikke, ble han svært full. Der gikk han til det skritt å si noen svært lite passende ord til en kvinnelig kollega. Hun mener at han har krenket henne, og vil at han skal sparkes, eller i det minste bli omplassert, siden det er vi som har vært så dumme å servere alkohol.
Dette har desverre skjedd før, men vi har sett mildt på det fordi han har alkoholproblemer. Må vi fjerne han, eller gjøre noe? Andre kolleger synes han gjør en god jobb, så det vil være dumt for oss å miste ham.
Advokat Jens Kristian Johansen
Alkohol på jobben er for mange blitt et problem. I utgangspunktet er det tillatt å arrangere sosiale arrangementer, og det er ikke ulovlog for en bedrift å betale for mat og drikke på disse – også om det serveres alkohol. Spørsmålet er bare om det er lurt i lengden.
Det kan hende at en sender uheldige signaler dersom en tillater de ansatte å drikke for mye på slike arrangementer. Det kan derfor være lurt å gi retningslinjer og beskjeder. Men det kan også være en ide å vurdere om firmaet skal ha en annen type arrangement, eller i det minste la de ansatte selv betale for de alkoholholdige drikkevarene. Dersom en ikke har avtaler som sier at firmaet skal betale for fest, kan arbeidsgiver selv bestemme om eller hvordan en skal samles på firmaets regning.
Så til spørsmålet om hva en skal gjøre med avdelingslederen. Han har antagelig som du sier et alkoholproblem. Det er i utgangspunktet en privatsak, så lenge det ikke går ut over arbeidet. Men her har det innvirket på en arbeidskollega på firmatets fest. Dermed er det ikke lengre bare en privatsak, og som arbeidsgiver må en vurdere saken.
Den ansatte som lider av et problem med rus, har som regel ikke noen rett til at arbeidsgiver griper inn eller gir noen legestøtte. Men ofte er det gjort avtaler om at arbeidsgiver og arbeidstaker skal tilrettelegge for å hjelpe i slike situasjoner. Det er kjent under navnet AKAN-tiltak (AKAN – Arbeidslivets kompetansesenter for rus‐ og avhengighetsproblematikk). Ifølge AKAN skal man snakke om problemet, legge en plan, og så prøve denne før en vurderer oppsigelse eller avskjed.
Mange bedrifter har ikke en AKAN-avtale. Da kan en reagere på samme måte som ved andre brudd på arbeidspliktene. En av disse er å følge arbeidsmiljøloven. Den gir kollegene rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, fysisk som psykisk, noe arbeidstakeren skal være med på å bidra til. Det er også forbudt å trakassere andre ansatte. Det er ekstra alvorlig at det er gjort av en leder.
Bedriften bør nok derfor på en eller annen måte reagere. Dersom en ikke gjør noe, kan den trakasserte kollegen mene at arbeidsgiver ikke gjør noe for å forhindre trakassering. Men så vidt vi ser, kan arbeidsgiver velge hva han vil gjøre. Dersom dette ikke bare er et utslag av en lang linje hendelser, eller sjikanen han vært særlig grov, er det nok ikke nok til å finne en oppsigelse saklig.
Det finnes andre løsninger for å vise at virksomheten vil beskytte arbeidsmiljøet. Det er mulig å gi en tilrettevisning, det vil si at du i en personalsamtale forteller den ansatte at han ikke kan oppføre seg slikt. Det kan også være tilstrekkelig å gi generelle retningslinjer om hva en forventer seg av de ansatte når de er på firmaets arrangementer.
Tillitsvalgte og arbeidsmiljøutvalg kan sikkert bidra i dette arbeidet. Vil du være litt strengere, kan du gi en formell advarsel til den ansatte, slik at du dokumenterer dette i personalmappen hans. Det er også mulig å spørre han om frivillig vil vurdere å gå på et AKAN-tiltak. Et annet lovlig tiltak er å nekte ansatte som viser slik oppførsel tilgang til firmaets fester der alkohol serveres.
Det er ikke noen plikt til å involvere offeret, så lenge du har fått alle fakta på bordet. Men det kan være lurt å snakke med henne, la henne få vite hva som skjer, og be henne komme med fakta om hendelsen, slik at hun vet at firmaet tar dette alvorlig. Normalt skal du ikke snakke om advarsler eller oppsigelser som du gir til kolleger til den rammede. Men siden hun har vært involvert i saken, har hun nok anledning til i det minste å få vite hva resultatet ble.
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no
"
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
